“我觉得技术给人力资源管理带来了很多机遇，可以用技术更好的提升人力资源管理的效率，大数据能够帮助我们更好的勾勒出有效的员工的面貌，现在很多公司已经在做了。”12月9日，上海交通大学安泰经济与管理学院教授、心理与行为科学研究院副院长唐宁玉在“三亚财经国际论坛——全球格局变化下的应对与抉择”上表示。
上海交通大学安泰经济与管理学院教授、心理与行为科学研究院副院长唐宁玉
他谈到，受到技术的冲击，人力资源管理的组织形态发生了变化，一种模式是线上运作，一种是智能化，一种是工具化，工具化主要是大数据的应用。由此带来组织结构的改变，有的是增加部门，有的是采用矩阵结构，有的采用合伙人或者合作团队的方式。对于HR来讲，面对这样的方式，需要做的是更好的利用技术，在文化引领和价值创造中要更好的发挥作用。
唐宁玉还建议，要真正理解身边的新生代，则不可过度放大差异，也不要忽视这个差异。他曾调查发现，新生代价值观与前人是存在代际差异的，但差异并不大，所以要重视差异，但不要过度放大差异。他认为，新生代最大特点是多元价值观并存，一方面很自我，另一方面也关心人类的命运，关心自然界的和谐，关心未来的发展，我们要理解他们，工作场所也应该有包容性。
以下是嘉宾发言实录：
唐宁玉：
刚才两位老总谈到技术对组织形态和管理方式都产生了变化，边界和情景发生了改变。技术对于组织的结构会有改变，对于我们的工作方式会有改变，传统的雇佣方式是有一个固定的雇佣合同，但技术使得我们共享，共享的方式非常普遍，员工跟组织的关系，从传统的雇佣方式很可能变为自我雇佣、合作关系。实践的改变都在呼唤着理论，我觉得需要改变，但有很多确实是在进行当中。最近一段，理论学界有时候有一些悲观思想，总觉得我们没有跟上实践的步伐，我觉得也不用那么悲观，为什么呢？要去看理论产生最多的时候，往往都是经济发生大的变化和发展的时候，从这个角度来讲，也许现在正好是产生新的管理理论的非常好的时机。
1972年的时候有一个作者Greiner就在哈佛商业评論上写了一篇文章，这篇文章说“组织成长过程中的演化与革命”，它把组织从小到大，从年轻到成熟，分为五个阶段，每个阶段都是经历了演化，到后期就开始不适应这个环境，或者组织需要有个更新的过程，所以要发生革命，每个阶段都会持续往前进步，到最后一个阶段的时候，是未来新的危机在哪里？也许技术会给我们带来这个危机，理论好的地方在于，差不多40年前就预见到未来会有新的危机，虽然那时候没有说明到底是什么危机，这是理论的贡献。现在学者也还是在持续努力，希望能够发现新的东西。
我觉得技术给人力资源管理带来了很多机遇，可以用技术更好的提升人力资源管理的效率，我是学心理学的，最近一些研究发现人的脸形跟体内的荷尔蒙分泌是有关的，有的工作也许某个脸形更适合，如果有大数据，也许可以找到一些证据。用各种大数据帮助我们更好的勾勒出有效的员工的面貌，很多公司在做了。
有很多公司说找不到人，但由于技术的使用，很多员工不一定是我们在物理场景天天见到的，可以采用外包的方式，或者用项目制的方式，基本上可以全球人才为我所用，这是技术给人力资源管理带来的很大的变化。因为有了这个技术，使得人力资源管理工作者，可以从传统的偏于行政事务脱离出来，把更多的精力放在关心业务的增长，这也是未来对于人力资源管理者的非常重要的挑战。所以，是机会，但也确实提出了更高的要求。
人力资源管理会因此而做出一些改变，两年前我们跟一家大型人力资源咨询公司一起做过一个课题，就是探讨新技术条件下的人力资源管理，当时我们看到组织形态在发生变化，受到技术的冲击，一种模式是线上运作，一种是智能化，一种是工具化，工具化主要是大数据的应用，由此带来组织结构的改变，有的是增加部门，有的是采用矩阵结构，有的采用合伙人或者合作团队的方式，对于HR来讲，面对这样的方式，需要做的是更好的利用技术，在文化引领和价值创造中要更好的发挥作用。
另外，我们要真正理解身边的新生代，我的建议是不要过度放大差异，也不要忽视这个差异，我们做了2000多人的调查，发现有些价值观是存在代际之间的差异，这个差异也没有我们想象的那么大，所以要重视差异，但不要过度放大差异。我们的新生代已经是很厚的一代，他的最大特点是多元价值观并存，一方面很自我，其实也挺关心人类的命运，也挺关心自然界的和谐，也挺关心未来的发展，我们要理解他们，工作场所也应该有包容性。我们中国情景下的包容，既包又容，我们最近做的研究发现中国背景下，员工更期待领导能够容，要容错、容忍他们的一些小的跟领导不太一样的东西，这样也可以提升绩效。
