亚历克斯·坎特罗威茨:困境反转型公司——微软实现万亿美元市值分析

2021年08月17日 11:33  

本文4564字,约7分钟

微软是一家拥有多种相互冲突利益的公司。如果把其各个国队追求的目标摆在一起,会发现它们往往是直接对立的。

例如,微软的Office软件与微软的设备存在着天然的冲突。Office部门希望其软件在任何地方都可以使用,这样它就可以占领尽可能广泛的市场。但微软设备部门的利益点是保证Office独为自己的产品所用,从而使自己的设备成为Word和Excel死忠粉的必买之物。Windows和Azure也处于类似的冲突中,Azure的胜利加剧了Windows的损失。在微软,这种性质的冲突一直存在。再加上糟糕的管理,这些冲突引发了闻名业界的内讧。

纳德拉接手微软时,让公司各部门协同工作是一个特别棘手的挑战。如果微软希望未来走向成功,就不能让员工相互拆台。因此,为了实现自己的愿景,纳德拉不得不教会习惯于内斗的一群人通力合作。

纳德拉在《刷新》中写道:“我们是一家公司、一个整体,而不是各自为政的邦联。创新和竞争并不会因为我们的封地和我们的组织边界而给予我们尊重,所以我们必须学会打破这些壁垒。”

为了重新激发微软内部的合作,纳德拉告诉他的员工,要带着“成长型思维模式”来工作,这是斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克(Carol Dweck)提出的一个概念。德韦克在2007年出版的《终身成长》(Mindset)一书中指出,与拥有“固定型思维模式”的人相比,相信自己能够成长的人更有可能取得成就,因为前者认为自己天生就有成长的上限。纳德拉赞同这种观点,并将其应用于他的公司。对微软来说,拥抱成长型思维模式意味着专注于最有助于公司发展的方面,超越单个部门及其局限性进行思考。

在2015年写给全体员工的一封电子邮件中,纳德拉写道:“我们需要对他人的想法持开放态度,他人的成功并不会削弱我们自己的成功。”

在发出那封邮件之后不久,微软的会议室里就出现了敦促微软员工采用成长型思维模式的贴纸。员工们开始互相强调这一信息。微软的一位高级产品主管告诉我:“成长型思维模式是一个非常重要的词;他们不断重复这个词。无论是在内联网上、在公司全体大会上、在部门全体大会上,还是在绩效考核中,人们都在谈论它。它无处不在,你根本不可能不听。”

以一种成长型思维模式运作,意味着可以让Office在所有操作系统上运行,放弃微软设备部门的特殊利益,并追求更大的潜在收入。纳德拉在他的第一次公共产品演示中就演示了适用于苹果操作系统的Office,从而使这一点深入人心。很快,苹果设备开始出现在微软的雷德蒙德办公园区。

微软前高级顾问斯蒂芬·史密斯告诉我:“我们再也不介意你的操作系统是什么了,我们只关心你是不是购买了我们的服务——Office、Dynamics、Azure,所有这些服务都是可以跨平台的,这就是微软一飞冲天的原因。它挣脱了束缚。”

在播下成长型思维模式的种子之后,纳德拉还重新设计了微软的架构来支持它。彭博社(Bloomberg)报道,2018年3月29日,他领导了微软“多年来最大规模的重组”,将Windows部门一分为二。大部分Windows团队转到了一个新的云与人工智能部门,在那里,它将与其从前的死敌Azure配合。Windows设备团队转到了一个新的体验和设备部门,在那里它将与Office配合,并且必须想办法解决其利益不一致的问题。体验和设备这个名字并非随意起的,它首先是关于体验,然后才是设备。

“我们不能让任何组织界限阻碍我们为客户创新,”纳德拉在一封宣布这些变化的电子邮件中表示,“这就是为什么成长型思维模式的文化非常重要。”

纳德拉还重新构想了微软进行收购的方式。2016年,微软斥资260亿美元收购了领英,纳德拉让领英的首席执行官杰夫·韦纳(Jeff Weiner)负责整合两家公司。为了确保这一切顺利进行,纳德拉将韦纳拉人他的高级领导团队,并直接向他汇报。通过此举,他向领英的员工发出信号,他们的想法会得到考虑。

凯文·斯科特告诉我:“这就像在告诉领英员工,‘你们不必紧张,你们长期以来一直信任的老板绝不会做任何愚蠢或糟糕的决定’。而这样做向微软方面传递的信息则是,对于给予领英认为它所需要的自主性一事,萨提亚绝不只是口头说说而已。”

微软收购领英与它处理aQuantive的方式有着明显的不同,而这种新的方式也带来了丰厚回报,领英的收入以每年25%的速度持续增长。

在纳德拉激励微软上下协作的计划中,最后一个要素是改变公司对员工的绩效评估方式。微软在相当长的时间内一直采用所谓的“员工排名”(stack rankings)绩效评估方法,使员工相互之间竞争。这种可怕的绩效评估制度迫使经理们按照“钟形曲线”来给他们的下属做评估。无论一个团队有多优秀,或者团队成员的才华如何均衡,都会有一部分人得到很好的评估分数,一定数量的人会得到很差的评估分数。

一位前高级经理告诉我:“假设你的整个国队技能水平都是一样的,但你还是得被迫去做排名。有人会得到巨额奖金,有人会则被末位淘汰。实际情况不会这么极端,但这种情况的确会发生。”

正因如此,员工们互相拆台,公司里最有才华的人都竭尽全力地互不合作。《名利场》的文章说:“微软的超级巨星们会尽一切努力避免与其他顶尖开发者合作,因为他们害怕自己在排名上受到伤害。微软员工不仅努力做好自己的工作,也会同样努力地争取让同事干不好他们的工作。”

鲍尔默在离开微软之前取消了员工排名的制度。纳德拉则重新设计了一套与前任截然不同的评估系统。在今天的微软,个人的影响力只占其绩效评估的1/3,评估的其余部分将考察某人为帮助他人取得成功所做的工作,以及他们在他人工作基础上所做的工作。并且不再有强制排名。

拉尔森·格林告诉我说:“‘如何做到’和实际交付物本身同样重要。如果你在会议上让别人闭嘴,或者你不合作,或者你是个混蛋,你就不能像那些做出了同样贡献,但却以一种让团队更强大的方式这么做的人那样得到回报。”

尽管纳德拉取得了进展,但微软仍然不是一个完美的工作场所。女性员工在职场受到的对待尤其是一个薄弱的领域。2019年春天,一封群发的电子邮件在微软办公室里流传开来,微软女员工在那里发泄自己在纳德拉时代的微软受到的不公对待。一位女员工说,尽管她担任技术职务,但她只分配到一些琐碎的任务;另一位女员工说,她被要求坐在一位级别较高的同事的大腿上;还有一位女员工讲述了自己曾被称为“婊子”,并说这在整个公司都很普遍。纳德拉自己曾经说过,女性不应该要求加薪,而是应该相信“公司会随着你的前进而给予你适当的加薪”,他后来为此道了歉。石英财经网的戴夫·格什冈(Dave Gershgorn)称,纳德拉也在那封电子邮件列表上,但最终是微软的人力资源主管对此做出了回复。据一位微软发言人表示,纳德拉随后单独给全公司写了一封电子邮件,不过该发言人拒绝分享这封邮件。

在微软,这种贬低他人的语言并不鲜见。一位微软前经理告诉我:“曾经有人站出来告诉我和其他人,一位工程师同事发表了种族主义言论、性别歧视言论,并且霸凌同事。当我在他的绩效评估中指出这一点时,我被告知,这家伙对公司太有价值了,因为他在一个很少有人了解的领域里造诣甚深,我们要是失去这样的人会非常麻烦。我的反应则是‘真要命’。”

纳德拉的变革虽然远未完成,但已经使微软变成了一个更好的地方。他还赢得了阿卜杜拉·埃拉米里这位忠实的粉丝,他目睹了微软在十年中经历的真正变化。他说:“微软正在不断发展,赋予员工更多的自主权,让员工逐渐摆脱命令和控制。这一切并不完全是有关Windows,而是一个为了企业和客户做正确事情的问题。”

微软的新十年

2019年8月,也就是《名利场》发表“微软失落的十年”文章七年后,我给写这篇文章的库尔特·艾森瓦尔德打了一个电话。

在艾森瓦尔德的文章发表后的几年里,微软已经实现了转型。这家公司并非一个乌托邦似的存在,现员工和前员工仍然向我抱怨糟糕的管理者、各自为政、傲慢自大和阻碍重重,但今天的情况已经与2012年7月有所不同。我想知道,艾森瓦尔德对此是否感到惊讶。

几声响铃之后,他接起了电话。我们刚开始通话,他就告诉我,在文章发表后他收到了不同反应。微软的最高层极度讨厌这篇文章,而许多中层和中高层人员则专门打来电话对他表示感谢。他说:“对此,我的解读是,微软的高级管理层和公司的实际运营之间存在着极其严重的脱节。”

艾森瓦尔德告诉我:“文化是一家公司可以高效运转的最核心部分。如果高级管理层非但不能正视公司政策推动文化前进的方向,反而造成诸多困难,则要么高级管理层做出重大改变,要么他们最终会被干掉。因为这种情况是不可持续的。”

微软的最高层确实发生了改变。纳德拉,一个在微软中层浸淫多年的人,已经将公司带向一个新的方向。“如果你在球场上参加比赛,你很难不去关注比赛的走势,”艾森瓦尔德说,“你在场上需要应对的实际上是仓促决策导致的后果,你必须及时看清事情的本来面目。”

由于看清了事情的本来面目,纳德拉把微软从以Windows为中心的思维中解放了出来,在“这一资产”被完全耗尽之前完成了公司重塑。他之所以做到了这一点,是因为他以工程师思维模式来管理微软,以亚马逊的精神将创新民主化,以脸书的风格将人员和想法从等级制度的束缚中解放出来,并以谷歌的模式努力激发协作。通过利用内部技术尽量减少执行性工作,纳德拉使微软有可能在竞争击倒它之前扭转了战局。

纳德拉的文化变革带来了真正的商业成果。《名利场》文章中列出的微软市值为2490亿美元。如今,该公司的市值已超过1万亿美元。Office和Azure的销售情况比以往任何时候都好,而Windows则保持稳定。

艾森瓦尔德指出:“如果能从自己的失败中吸取教训,很多公司都可以像拉撒路那样东山再起。”

 

(来源:亚历克斯·坎特罗威茨 著《永远是创业第一天:科技巨头保持零领先的文化基本》中信出版集团2021年7月出版)

《永远是创业第一天 : 科技巨头保持领先的文化基因》

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