如何应对职场性骚扰危机,深圳给出防治“指南”

作者 | 《财经》记者 王丽娜   编辑 | 朱弢

2021年09月04日 19:43  

本文4600字,约7分钟

性骚扰不仅对个人身心健康产生伤害,还对性别平等、职场环境与社会和谐产生不良影响,因此,用人单位建立反性骚扰机制非常必要。

阿里深陷员工涉嫌性侵漩涡。该公司一名女员工自称,出差途中遭遇上级和合作商户员工的性侵。

目前,该案仍在调查中。8月25日,济南市槐荫区人民检察院发布通报称,涉事女员工指称的上级,即王某文,涉嫌强制猥亵罪一案正在审查中,另一犯罪嫌疑人涉嫌强制猥亵犯罪,依法批准逮捕。此前的8月23日,王某文妻子公开发文,声称女员工陈述不实。

这一事件之后,阿里公开表示,决定围绕反性骚扰/反性侵展开一系列行动,将制定反性骚扰行为准则,完善反性骚扰、反性侵的相关机制,强化对性骚扰零容忍政策。

职场反性骚扰困难重重。2021年3月,为进一步防治性骚扰事件,提高深圳城市文明发展水平,深圳市妇联、公安局等9部门,联合印发《深圳市防治性骚扰行为指南》(下称《防性骚扰指南》),这是中国内地首个指导机关、企业、学校等单位防治性骚扰的制度性文件。

这份文件针对性骚扰的界定困难,职场性骚扰高发现象,推动机关、企业、学校建立完善性骚扰防治机制。

性骚扰,“房间里的大象”

在深圳市妇联主席马宏看来,“性骚扰现象就好像是‘房间里的大象’,大象存在,可能很多人不说或者视而不见,但它会让你觉得不适,让你觉得环境不好、逼仄或是有压迫感。”

马宏称,随着深圳法治建设和文明程度的提升,现在是时候“清除这头大象了”,建立防治性骚扰的制度,就是要从源头上预防、制止、减少性骚扰事件发生。

2021年3月, 《防性骚扰指南》发布实施,明确性骚扰的定义、主要类型、具体表现形式等;要求机关、企业、学校等单位,设立防治性骚扰责任部门、制定防治性骚扰制度、开展防治性骚扰的培训,以及受理性骚扰申诉、举报和处置的流程;创设咨询与投诉处理程序。

深圳率先出台的《防性骚扰指南》,被视为对《民法典》有关防治性骚扰规定的落实。

其实,关于反性骚扰,相关法律早有规定,但长期被认为仅停留在纸面上。2005年,修订后的《妇女权益保障法》写入“禁止对妇女实施性骚扰”。2012年国务院通过《女职工劳动保护特别规定》,其中明确,在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但是,因为相关条款简单抽象,甚至都没有界定什么是性骚扰行为,在实践中缺乏可操作性。

针对上述问题,2021年起施行的《民法典》人格权编第1010条明确界定,违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。同时,还规定用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

深圳市的《防性骚扰指南》更进一步。不仅明确用人单位建立防治性骚扰制度的主要内容,还公开发布防治性骚扰的制度样本,另外还明确了深圳市妇联、公安局等相关部门的职责,比如,人社部门、国资委、市场监管局要具体指导机关、企业等单位建立防治性骚扰工作机制。

“可以说,《民法典》1010防治性骚扰的条款,我们给它弄个梯子,让它能落地了。”马宏表示。

三年前,深圳市妇联着手研究制定《防性骚扰指南》,其调研数据显示,相当比例的人表示曾遭遇过性骚扰,80%的人认为有必要在单位内部建立防治性骚扰的机制,90%以上的人认为有必要建立有效的性骚扰投诉机制。

马宏认为,性骚扰不仅对个人身心健康产生伤害,还对性别平等、职场环境与社会和谐产生不良影响,用人单位建立反性骚扰机制非常必要。

《防性骚扰指南》发布后,成效初显。

马宏从承担受理性骚扰举报责任的公安部门了解到,相关接报警数量与去年同期相比有一定的上升,“说明公众的意识有所增强。”目前,深圳市妇联共收到7宗咨询和投诉个案,其中两宗发生在工作场所,一宗发生在公共交通工具上,一宗发生在社区,其他情况下的有三宗。

深圳市妇联权益部部长余长秀告诉《财经》记者,《防性骚扰指南》发布后,一名女士曾向妇联投诉,称曾遭受顶头上司的性骚扰。

后这名女士向公司举报未果,她的当年年终考核被判定不合格,公司还将其调离原来的岗位,薪资下调。

此后,妇联专门到这名女士就职的企业了解情况。余长秀称,企业很配合,安排工会、人力资源部门的人员组成调查组,但因没有留存证据,涉事的上司否认性骚扰的指控,经过调查没有证据证实性骚扰的存在。“性骚扰一般发生在私密场所,防治性骚扰的一个问题,就是取证难。”

即便如此,深圳市妇联仍然督促和指导涉事企业建立防治性骚扰机制,对涉事女士提供专业的心理辅导,并引导她如何维权。

近日,深圳市妇联公开征集“性别平等 反性骚扰”主题作品,征集“反性骚扰”标识和公益宣传海报,收到941部作品。

评审时,马宏发现,不少设计作品都是突出女性的身体部位,“一看就是女性被骚扰,说明一些参赛者还是有性别刻板印象,实际上遭受性骚扰的既有女性,也有男性,我们提倡的是增强公众性别平等意识,消除性别刻板印象。”

职场性骚扰为何高发?

职场是性骚扰的高发区。据余长秀介绍,深圳市妇联调研发现,针对哪些地方最易发生性骚扰的问题时,超过90%的人选择了地铁,选择职场的有73.8%。

北京大学法学院助理教授阎天表示,“之所以职场容易发生性骚扰,关键在于加害人与受害人存在权力从属关系。”

中国社会法学研究会常务副秘书长张恒顺告诉《财经》记者,职场反性骚扰,实际上是在劳动关系领域保障人的尊严和人格尊严不受侵犯。

2009年前后,深圳市妇联开始关注性骚扰现象及其危害,并开展调研。彼时,深圳已经是千万级人口的超大城市,同时企业密集。

余长秀称,调研发现,在企业、机关、学校等单位,女性易遭受性别歧视,晋升困难,“一些男性因掌握权力或地位优势,会对女性实施与性有关的行为。”

因此,2012年通过的《深圳经济特区性别平等促进条例》就明确界定了利益交换型性骚扰,即违背他人意愿,利用职务、雇佣、或者其他便利条件,明示或暗示使用具有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图像等形式,作为录用、晋升、报酬、奖励等利益交换条件实施性骚扰的,用人单位应当及时制止、处理。此后,对性骚扰的界定不断完善,《防性骚扰指南》则明确,性骚扰的主要类型有两种,条件交换型性骚扰和敌意环境型性骚扰。

余长秀在调研中观察到,10年前很多企业员工不知道什么是性骚扰,性别意识和维权意识普遍较低,“现在我们到企业里面调研或者宣讲,还没有具体讲如何防治性骚扰,员工就表示对性骚扰可以说不,也可以报案或者向公司投诉。现在主要的问题是,他们不知道如何维权、收集和保存证据。”

但在现实中,让受害者站出来并非易事,“一方面,他们担心举报后会失去工作,另一方面担心得不到家庭和社会的理解与支持,这意味着他们要冒双重风险。”余长秀说。

张恒顺曾担任北京市劳动和社会保障法学会副会长、中国企业联合会维护企业权益委员会副主任委员,他在参与有关问卷调查时发现,企业工会鲜少接到职工关于性骚扰的投诉,但问卷调查显示,性骚扰并非不存在,而是员工不敢投诉,“一些员工能忍就忍,不能忍就辞职换工作。”

中华女子学院法学院讲师唐芳,几年前对中国纺织企业员工遭受性骚扰情况进行过调研。她发现,员工面对职场性骚寻求救济的首选渠道是向单位投诉,这一比例超过向公安机关报警、提起法律诉讼,“这说明用人单位建立投诉和处理职场性骚扰机制非常必要。”

2005年,《妇女权益保障法》写入禁止对妇女实施性骚扰,受害女性有权向单位和有关机关投诉。2012年国务院通过的《女职工劳动保护特别规定》又明确,在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

唐芳调研发现,很多企业的管理者已经认识到,职场性骚扰会对企业产生不利影响,比如员工效率下降、人才流失、企业文化受质疑等,但调研数据又显示,绝大多数企业没有采取相应的措施预防和制止职场性骚扰。

为什么认为有害,但却又不采取行动?唐芳认为,这主要是企业管理者的观念与意识有关,认为性骚扰主要是私人问题,和企业关系不大,没有必要对此建章立制;有些企业管理者则担心,建立机制后,反而让人误会该企业职场性骚扰很严重;还有一些管理者从企业利益出发,认为建立防性骚扰机制会增加成本。

“很多企业的管理者,其实没有意识到企业有责任建立防治性骚扰的机制。《女职工劳动保护特别规定》只是行政法规,层级较低,提到其中的一些规定,有些管理者都不知道。”唐芳说。

用人单位应该承担什么责任?

一旦职场性骚扰事件曝光,企业往往陷入丑闻旋涡。阎天对《财经》记者表示,职场性骚扰事件被公开后,“一般用人单位都是特事特办,请示领导,观察一下形势,再看怎么处理。但《民法典》1010条实际上对企业提出了反职场性骚扰合规的要求,用人单位应当建章立制,设置反职场性骚扰的机制和流程,并加强对员工反性骚扰的培训。”

虽然《民法典》等法律明确用人单位有防治性骚扰的责任,但遗憾的是,并没有规定,如果单位没有采取措施,应该承担什么样的法律责任。因此,用人单位单位并没有太高的积极性去落实有关规定。阎天认为,这说明当前的反性骚扰立法“还是没有脱离倡导性规范的特征”。

阎天还表示,性骚扰的界定一直是法律难题,是否存在性骚扰需要证据支持,《民法典》相应条款将违背他人意愿作为性骚扰的构成要件,而事实上,在利益交换型的性骚扰中很难界定是否违背他人意愿。防治性骚扰,需要通过个案积累共识,同时促使企业、学校等单位采取措施。

唐芳表示,界定用人单位的责任时,普遍的观点是适用过错原则,职场性骚扰发生后,如果用人单位没有建立相关的性骚扰防治机制,则认为其存在过错,应该承担一定的赔偿责任。但从实践看,这样的约束力度并不强。“首先,必须得有这样的案件,并且起诉到法院,然后受害人要证明用人单位有过错才能让它承担责任。即便能证明单位有过错,通常情况下赔偿也不高。”唐芳说。

深圳市发布的《防性骚扰指南》规定,用人单位有责任采取必要措施,避免性骚扰的发生。同时,也明确提出一些免责情形,如果用人单位采取合理措施防治性骚扰,比如制定防治性骚扰制度、做出反性骚扰提示,预防性骚扰发生等,视情况可适当免责。

马宏表示,深圳市妇联下一步将联合深圳市国资委,推进市属国有企业建立健全防治性骚扰的相关制度规范。另外,还将推动各行业协会建立“性骚扰黑名单”制度。

阿里巴巴女员工自称遭遇性侵害后,杭州市妇联公开表示,持续关注此事,并正与浙江省妇联研究相关举措。

唐芳建议,以《民法典》的实施为契机,引起社会对反性骚扰的重视,完善中国相关劳动立法,将劳动法和民法相衔接,让劳动行政部门将职场性骚扰的治理纳入其职责范围,推动企业主动构建防治性骚扰的机制。

张恒顺也认为,应完善反性骚扰立法,将防治性骚扰的法律规定具体化,“建议人社部门利用劳动监察手段,推动用人单位建立防治性骚扰的机制,提高实践中反性骚扰措施的可操作性,对一些心怀不轨者形成威慑。”

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