寿险业的自保件最近广受行业关注，原因是其引发了高退保。近年来，自保件套利“沉疴”困扰行业久矣。
人力虚增、新人津贴、以及业内现在已经出现的职业的保险套利团伙等自保件套利“把戏”频频上演。业内已出现专门利用自保件套利的团队，专门薅保险公司的各类津贴、奖励和新筹补贴等，通过自保件最大程度获得保险公司的利益之后，退保套利、转身辞职，再投身另一家公司从头再来……
自保件，是指销售人员作为投保人、被保险人或受益人的保险合同，及投保人、被保险人或受益人是销售人员的配偶、父母、子女等直系亲属的保险合同。
2021年以来，针对规范自保件和互保件管理的文件陆续出台。据媒体公开报道，北京银保监局相关负责人曾介绍 ，2020年北京地区头部人身险机构自保件保费占总保费的10%至20%，件数普遍占15%至30%，个别机构销售人员购买自保件的比例甚至超过75%。
自从1980年国内恢复人身保险业务开始就有自保件。当时最早的简易人身保险产品，保险公司员工都积极购买。甚至工会都会“出钱”为员工搞“福利”。40年来，自保件一直存在，就像一般生产民生消费品的企业不禁止员工购买自己产品一样，保险公司也从来没有禁止过销售人员/员工购买自己的产品。
自保件问题引发的高退保背后原因复杂。以某公司A款分红险产品为例 ，其四川分公司2018年的退保数据显示，在1107件退保中，自保件退保以369件居首，退保金占比32.38%。详见下图。
导致自保件高退保的原因是自保件套利，即自保件通过退保可以获利。由此出现了两个既有联系又有本质不同概念：自保件与自保件套利。
针对自保件问题，本文从自保件是如何产生的、自保件是如何演变成自保件套利的、哪些人可以通过自保件套利、自保件套了谁的利、如何避免自保件套利五个方面对此进行一个系统性梳理。
源起：自保件是如何产生的？
自保件主要产生在下面几种情况：
1、业务员自己保障的需要
业务员也需要保险保障。认为公司产品好，自己买一份，是太正常不过的了。买自己公司的产品，也说明是对自己公司有信心。
2、销售人员体验保险的需要
保险是无形产品，只有购买了保险，才能体验保险，特别是对公司的服务更有感知。在经济条件允许的情况下，业务员也会买一张自保件保单体验保险。例如买一款意外伤害保险产品，从中体验承保、保全、续保，甚至理赔的过程，以及公司的服务过程。这种体验比对业务员培训更有实际的效果。
3、考核的需要
按照基本法规定，业务员和主管都有维持和晋升考核。到了考核时点，可能差一小点业绩就会影响到自己的考核。这个时候，业务员会在权衡考核通过获得的利益与购买保单自己的支出，来确定是否自己买一张自保件，以通过考核。其实，业务员为了考核购买自保件，是以未来持续交费为代价。在正常情况下，就算退保，也会有损失。
4、来自公司的压力
公司销售业绩不佳，公司压营销主管、营销主管压业务员，在层层“压力”下，导致业务员“被自保件”。
5、为了保费“便宜”
一般企业对员工购买自己生产的产品，都有一个折扣（产品价格扣除销售成本）。人身保险产品不允许“打折销售”。随着人们对保险的认识，都知道保险是有佣金的。于是，有人就加入业务员队伍，通过自保件，自己获得佣金，完成获得保单“折扣”的过程后再离职。
另一种情况，有些业务员为了给自己的亲朋好友“让利”，也会“增员”亲朋好友“入行”。享受自保件“打折”（自己享受佣金）后，被增人员“脱落”。
6、套利的需要
如果公司推出销售奖励方案有套利的空间，即购买自保件后再退保，能够获得收益大于所支付的首年保费，在利益驱动下，业务员为了套利去买自保件。
7、自保件产生互保件
有的公司规定自保件不支付佣金。业务员不肯放弃佣金利益，便采用“我给你保，你给我保，佣金照得”的互保方式。互保件是“上有政策，下有对策”的产物。
自保件不论是对公司还是对业务员都是一把双刃剑：对公司，既可以增加公司业务，也能够被用来套利。对业务员，既可以享受保险体验，也可以享受保单“打折”（佣金自得），甚至有机会还可以套利。但也可能导致续期保费负担过重，“卖保险的，自己先被保险套牢”。因为自保件业务员，在经过一段时间后就会发现，自己在保险公司挣的钱，通过交付自保件续期保费，基本又回到了保险公司。更有甚者，个别收入不够用来交纳续期保费者，还得靠用信用卡透支交付保费。
深究：自保件套利谁之过？
从保单的利益归属来看，首年佣金和新人津贴归新人获得，促销奖励或其他奖励归各级销售人员或主管获得。首年保费是投保人出的钱，当然退保金也应该是投保人所有。
正常情况下，这三种利益分属不同身份的人员，一般不会形成套利机会。但如果新人、销售人员、投保人三种身份叠加为一人，就构成了套利的特定情景。即：
（首年佣金+新人津贴+促销奖励+其他奖励+退保金）>首年保费
套利金额=（首年佣金+新人津贴+促销奖励+其他奖励+退保金）-首年保费
形成套利的情景或金额的因素可以分成两类：一类是制度性因素，另一类是阶段性奖励因素。
制度性因素，包括首年佣金、退保金和新人津贴。首年佣金、退保金一般由公司产品保费设计确定。新人津贴，一般也是配套基本法增员的制度性规定，而且仅仅是针对新人的利益。制度性规定，一般不容易套利。因为佣金和退保金（现金价值）都要严格按监管部门产品保费设计规定。如果制度性因素出现套利，那是在产品保费设计上就出了问题。
阶段性奖励因素，包括促销奖励和其他奖励（如增员阶段性奖励），都是公司为了销售业绩在佣金基础上“临时增加”的奖励。一般阶段性奖励很少有制度约束，基本来自于管理层“经营决策”。在制度性因素确定的前提下，阶段性奖励的大小，直接决定是否能够产生可以套利的情景。如果阶段性奖励对个人奖励力度大，可能就会出现套利的情景；反之，就不会。
所以，自保件套利，是在原有制度性因素基础上，阶段性奖励力度过大产生的经营后果。
自保件本是正常保单的一种。自保件本身并不产生套利。保单套利也不是自保件的专利。自保件套利，是公司阶段性激励方案奖励过大造成的后果，也不乏有保险公司故意奖励“过头”，吸引业务员/员工购买自保件提升公司业绩，更是保险公司“自食其果”的经营行为。因此，自保件套利不是自保件之过，板子不该打到自保件上；更不是业务员之过，更不应该打到业务员身上。
探查：谁能套利？
在寿险行业，大概有四种人可以通过自保件套利。
一是新人容易套利。在正常情况下，新人比老人（老业务员）多一项新人津贴。在新人津贴给付较高，而且将自保件计入新人津贴考核业绩范围内，就容易出现套利行为。例如，新人津贴发放规定，新人月佣金收入3000元，就可以获得新人津贴1500元。如果将自保件计入新人津贴考核范围，业务员一张自保件获得3000元佣金的同时，还可以获得1500元新人津贴。
二是老业务员套利。在新人津贴能够套利的情景下，老业务员会采取虚增人力参加套利。如拿别人的身份证注册在自己团队名下成为虚增“新人”，然后将自己的新单挂在虚增“新人”名下，不仅获取佣金、奖励等，还能获得新人津贴。
三是一些内勤人员也能套利。内勤人员以虚挂人力的方式购买自保件套利。即拿他人身份证挂在某团队主管名下，形成团队主管“新增人员”。然后以身份证人的名义购买自保件，一年后退保套利。有些机构负责人为了完成公司下达的阶段任务，也会通过奖励、惩罚措施，迫使内外勤购买自保件，这些自保件在一年后退保套利。
四是保险黑产套利。现在已经出现了职业的保险套利团伙，内外勾结，利用寿险公司新筹机构、同业引进、集中增员，出台高额新筹主管奖励、新人津贴、增员奖励、聘才津贴等政策，将团伙骨干人员虚构从业经历、组建虚构的同业引进团队，再组织社会闲散人员（承诺只要培训津贴期内参加保险公司的培训，每天给50-100元不等的费用）以新人名义加入寿险公司，掌握所有人的发佣帐户，每月出资购买特定保险产品挂在新人名下（自保件或互保件），达成新人津贴相应业绩档次，层层获取各种津贴、奖励、新筹补贴等等。
当公司新筹政策截止，组建的虚构团队陆续“离职”，开始退保套利。然后再换一家公司接着开始从头再来。因为这些人多是保险销售“专业人士”，往往在投保时就故意留下销售误导瑕疵的证据，离职后再恶意投诉并要求全额退保，套取更多的利益。很多寿险公司在新筹机构、引进团队的时候屡屡中招，表现的苦不堪言。但能怪谁？都是保险公司自己制定的奖励政策所造成的后果！
影响：自保件套利伤害了谁的利益
自保件是正常保单的一种。但自保件套利，自保件就成了套利的工具。有套利的一方，也就有受伤害一方。
一是套取公司的奖励。如前述，自保件套利都是公司阶段性销售奖励造成的后果。自保件套取的都是公司销售奖励，属于“一个愿打，一个愿挨”的两相情愿。说伤害了公司利益，但却是公司自己主动制定的销售奖励方案，业务员并没有“逼”公司做超额奖励。公司“愿意”多奖励业务员，业务员获得了方案的奖励，不能说业务员伤害了公司。
二是只涉及自保件“客户”。自保件保单具有双重性：投保人既是公司的业务员，也是公司的客户。自保件只发生公司与业务员之间。如果说自保件业务员也是公司的客户，那么，自保件“客户”是自保件套利的获利者，不是受到伤害者，也不是利益受到损害者，更没有影响到其他客户。
三是导致保单继续率下降。自保件套利绝大多数发生在保单满一年后。因为满一年后保单才有现金价值，这时候退保，才能实现自保件套利。因此，大量自保件套利必然推高公司退保率。
四是对整个寿险行业的声誉负面影响极大。自保件、互保件成为套利的工具，特别是因此产生了职业的保险黑产。近些年监管检查和保险公司自查自纠中，发现很多寿险公司基层机构都有大量的虚假人力、虚假客户、虚假业务、虚假保费、虚假费用，成为一种屡禁不止的行业顽疾，均与自保件套利有关。近几年来媒体多次报道的与自保件、互保件有关的保险公司业务员自我曝光事件，代理退保黑产现象，内外勾结套取保险公司利益事件等，对行业声誉造成了极大的负面影响，最终损害了整个行业的利益。
可见，自保件套利损害的是公司的利益，损害了行业的形象，但并没有直接损害其他消费者利益。
解困：如何避免自保件套利
自保件是一种特殊的保单，特殊在投保人与保险公司既是代理关系，也是客户关系。这种特殊性是否就需要公司另外搞一套管理办法？如有的公司要求自保件业务员要额外签署一份不退保承诺书。买自己公司的产品还要做出承诺，这不成了笑话。那是不是银行职工将钱存在自己工作的银行也要签个不取钱承诺书。
这种做法一是对业务员不公平。买自己公司的保单，反而要比其他客户多出一份承诺。本来是信任公司帮助公司，反而却受到了歧视。二是对客户（业务员）不公平。保险合同明确规定客户有退保的权利，但买自己公司的产品却不能享受正常退保权利。三是伤了业务员的心。买自家产品，还要比普通客户多一些“手续”，被“自家”“防范风险”。
现实中，对业务员已经有一系列的相关管理规定，对客户也有完善的管理、服务规定。因此，对自保件，既适用于业务员的管理规定；也适用于对客户的管理规定，完全可以纳入公司正常业务管理范畴。
自保件没有问题，自保件套利才有问题。自保件套利问题出在公司过度奖励上。因此，避免自保件成为自保件套利，落脚点在规范公司销售奖励方案上。
1、销售激励方案应该做套利测试
对公司制定的阶段性销售奖励方案，应该由相关部门做套利测试，并将套利测试报告作为方案的附件一并上报审批。管理层在审批方案时，也要特别关注是否会出现套利空间。
2、明确新人自保件不计入新人津贴
招募业务员的目的是做市场销售，而不是做自己的销售。因此，新人津贴业绩考核应该是业务员的市场销售业绩，而不应该包括自保件。这样就可以极大地避免新人津贴成为套利的空间。
3、自保件不参加销售激励奖励方案
自保件参加销售奖励方案，会成为“一单多利”的载体。例如一个新人，购买自保件，既可以获得佣金、也可以获得新人津贴，还可以获得销售激励方案奖励。一个自保件，成就了套利的三种要素。所以，规定自保件不能参加公司阶段性销售奖励方案，也就避免了可能获得过度奖励。
4、对特定产品加以限制
保险公司也可以限制一些高佣金产品开展销售激励奖励。如果已经将这些产品的佣金和费用都足额下发了，再搞销售奖励，就容易出现套利或费用超支，出现费差损。
5、延期支付奖励
还可以采取与新人留存率、13个月继续率挂钩延期支付奖励等方式减少套利机会。
6、退保冲减首年保费
对承保后不满14个月退保的保单，统计期内未缴纳第二年续期保费的保单，可以100%冲减当期首年保费。这个措施可以避免机构压业务员购买自保件。因为，今年自保件是增加了机构的业绩，但明年退保冲减明年的首年保费，反而退的越多，需要“补齐”的越多，无形中增加了机构明年业务的压力。
7、对异常人员和异常业务严格管控
对同业引进人员和他们招募的新人要严格甄选、严格管理，确保真人真业务，防范利用虚假人力做自保件、互保件套利，对于团队中出现大量新人集中入司、多次出现单一产品、同档保费、同一客户拆单投保、集中时间段出单、保单贷款等异常情况时，要及时分析原因，发现问题，迅速采取措施予以解决。
自保件与自保件套利是两个不同的概念，不能混为一谈。自保件套利是公司阶段性奖励过度造成的后果，是公司“自食其果”的经营行为。只要公司规范管理阶段性销售奖励方案，就能从根本上避免自保件套利。
(作者为新华保险公司原董事长、中国人寿保险股份公司原总裁；编辑：袁满 杨芮)
