工作中贡献：处理相互冲突的需求，建立流程而非做救火队员。

在美国，总统候选人一般会任命交接团队，在大选投票日数月前就开始做交接计划，为当选做好准备。可是太多公司的CEO交接缺少正式计划和安排。在高管猎头公司海德思哲（Heidrick

非执行董事长或首席董事可以请新任CEO准备回答3个问题：（1）为发挥出最佳能力，你需要董事会提供哪些信息？（2）董事会采取哪些做法，能使双方在正式会议、非正式沟通和一对一交流中建立互信？（3）根据你在选聘过程中的经验，以及上任后参加头一两次会议的情况，为使双方关系达到理想状态，你建议董事会运作方式做哪一点改变？

让高管团队感觉到，每个人都对CEO顺利交接负有责任。为帮助格雷格做好准备，他给每位下属布置特定任务，也给自己安排了一系列工作。鲍勃分析了自己的人际关系网，然后有步骤地把格雷格引见给关键人物；他为格雷格详细介绍如何在监管、市场、人员以及财务等方面做决策；关于自我管理，他提供全面和有价值的见解，包括如何安排时间、处理相互冲突的需求、管理行政团队、保持精力、对抗压力等；他指出了目前高管团队的优势和劣势，并介绍自己如何减少高管之间的张力和冲突。两人花很多时间单独讨论这些事情，并一同出差拜访客户、监管部门和合作伙伴。

●对高层权力格局了解不够，未能建立必要的人际关系和同盟。 ●未能推动战略主张和运营计划所需的文化变革。 ●高估团队摒弃既有习惯和行为的意愿及能力。 而董事会和关键董事经常犯以下错误： ●未能充分理解CEO继任工作的复杂性，认为CEO交接像较低级岗位交接一样简单。 ●未能仔细考虑公司文化和政治在新任CEO上任初期可能产生的负面影响。 ●对CEO的期望过于单一和模糊，尤其是只强调财务和运营目标，对公司文化、政治和人际方面的具体目标重视不足。

无论是直接上任，还是作为指定继任者等待交接，失败的新任CEO经常犯以下错误： ●对高层权力格局了解不够，未能建立必要的人际关系和同盟。 ●未能推动战略主张和运营计划所需的文化变革。 ●高估团队摒弃既有习惯和行为的意愿及能力。

关于自我管理，他提供全面和有价值的见解，包括如何安排时间、处理相互冲突的需求、管理行政团队、保持精力、对抗压力等；他指出了目前高管团队的优势和劣势，并介绍自己如何减少高管之间的张力和冲突。两人花很多时间单独讨论这些事情，并一同出差拜访客户、监管部门和合作伙伴。

对高层权力格局了解不够，未能建立必要的人际关系和同盟。 ●未能推动战略主张和运营计划所需的文化变革。 ●高估团队摒弃既有习惯和行为的意愿及能力。 而董事会和关键董事经常犯以下错误： ●未能充分理解CEO继任工作的复杂性，认为CEO交接像较低级岗位交接一样简单。 ●未能仔细考虑公司文化和政治在新任CEO上任初期可能产生的负面影响。 ●对CEO的期望过于单一和模糊，尤其是只强调财务和运营目标，对公司文化、政治和人际方面的具体目标重视不足。

以及公司文化将如何影响战略变革，或者说推行新战略将需要哪些文化变革。

不错的见解及给出了很好的讲解例子

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决策流程和创新机制是

无论是直接上任，还是作为指定继任者等待交接，失败的新任CEO经常犯以下错误： ●对高层权力格局了解不够，未能建立必要的人际关系和同盟。 ●未能推动战略主张和运营计划所需的文化变革。 ●高估团队摒弃既有习惯和行为的意愿及能力。 了解当前格局