几年前，范德格拉夫升任联合利华食品部总裁，联合利华立即公布了任命决定。当天早上，公司为其安排了团队见面会，范德格拉夫走进会议室。新下属们看到他时，脸上一副难以置信的表情。范德格拉夫的出现让他们大跌眼镜：他不是食品部领导团队的一员，也从未领导公司其他部门。此前，他一直是他们的下属。落座后，范德格拉夫意识到，他的下属都远远躲着他，像是在孤立他这个头号公敌。
任命新领导是至关重要的公司决策，任命新高管时，公司应重视以下问题：任命将向组织传递什么信息？它应当传递什么信息？它对落选者及新领导的下属会产生什么影响？公布任命必须讲究方式方法，否则无论你挑选出的领导者多有才干，也可能难以打开局面。
高管选聘四大问题
人事变动可能在组织内掀起情感风暴。如果像范德格拉夫这样的人意外获得提拔，很可能出现不和谐声音。同时，落选者会担心职业前景，萌生去意，公司面临人才流失的风险。
做好高管选聘工作，需要各方共同努力，“选聘团队”须详尽考虑四个问题：（1）此项任命向组织传递了什么信息？（2）候选人何以胜任该职位？（3）需提前通知哪些人？（4）应该在何时以何种方式与他们沟通？前两个问题和后两个问题可分别归为一类，我们将分开讨论。
扶上马，送一程
解释清任命的理由，对打消疑虑、破除阴谋论大有帮助。有时一项意外甚至令人震惊的任命，可适当带来紧迫感，让人意识到变革迫在眉睫，进而促使企业实现战略转型，开辟增长空间，或加大现有战略执行力度。
库里曾是休斯飞行器公司的董事长兼CEO，他接近退休年龄时，休斯公司业务以承包国防工程为主。传统上，顶尖工程师和科学家更有机会进入领导层。但当时公司内外环境已发生重大变化，董事会希望继任者打破常轨，扭转局面。最终迈克尔・阿姆斯特朗获任休斯公司董事长兼CEO。此前他是IBM三号人物，没有理工科背景，擅长市场营销。
这在公司内引起强烈震荡。任命公布当天，库里本人发表公开声明说，选择阿姆斯特朗并不意味与过去一刀两断。他将带领公司加快实现当前战略规划：转型为均衡发展的高科技公司。此外，库里又具体解释了选择阿姆斯特朗的理由。聘用阿姆斯特朗这样的外部人员，非常有必要公开说明其资质。尤其要解释看似无关的其他行业经验，何以对本公司适用。提拔某个冷门人选时，切记大多数人对他或她早有成见。高层应让更多人了解他或她卓越的工作成绩。
同一天的新闻发布会上，阿姆斯特朗大力赞赏了休斯公司的技术水准，但拒绝透露具体转型方案。库里和阿姆斯特朗在这一过程中非常明智。为确保信息传递到位，领导者必须明确新高管的工作目标，同时为他或她留出施展空间。
及时沟通三类人
重大人事变动须考虑三类人：新高管的团队、公司其他员工、外部利益相关方。
所有人都应了解重要任命的依据和新领导的资质。此外，应向落选者解释原因，明确他们在组织中的未来，知晓新领导会给他们带来什么改变；其他同事想了解这位高管作风有何不同；利益相关方更关心公司既有战略能否延续，新领导如何创造商业价值。
理想情况下，新领导人应被团队成员视为顺理成章。在新老交替正常的组织中，大家提前数月甚至数年就对继任人选心中有数。如果沟通足够开放坦诚，当公司面临困局，需要进行战略或运营上的转变时，所有人已经了解了情况，包括继任者的资质。有心竞争该职位的人就可以提前有所收敛，转而寻找更合适的机会。
现实一些来看，员工至少应了解某项任命的理由。具体操作上，可在任命决定公告日，同时对内发出备忘录，对外发布新闻稿，解释高层决策的理由。如果公告流程设计得当，内部人员可通过公司简报及视频、社会人士可通过媒体采访报道获取更多信息。可根据不同人群需要发布信息，安排后续活动。重点是反应迅速，执行彻底。某一团队或个人参与这一过程的早晚，是该组织对其重视程度的最佳明证。不要因为太晚通知，致使有价值的人离开。
如何烧起“三把火”
正式公告任命决定只是开局的结束，而非结局的开始。在新高管上任之初这段关键期，高层必须继续解释自己的选择，通过话语和行动提供合理、可信、热情、发自内心的支持。不能自圆其说或者讲话者身体语言表现出犹豫，都可能被某些人挑刺。
假设一切顺利，新官上任想一鸣惊人，还必须自己造势。上任数天内，阿姆斯特朗任命了高级领导团队，一举驱散一切猜测、谣言、忧虑和干扰。短短几周内，他和团队大胆改变公司原有格局，以消费者需求而非项目为主导，还根据库里设定战略，为每个业务单元明确了目标。
如果一项任命进展不顺怎么办？也不一定满盘皆输。但如果开局不理想，新领导可能举步维艰。任命高管时忽略基本原则，可能付出重大代价。一定要尽你所能，做好沟通，为他或她创造完美开局。（王晨/译 陈圆妮/校 孙秋月/缩编）
苏姗娜・杰纳兹是瑞士洛桑国际管理发展学院领导力和组织发展教授。
凯斯・范德格拉夫是联合利华欧洲业务前负责人，嘉士伯、Ben&Jerry’s等公司非执行董事。迈克尔・沃特金斯是创世纪顾问公司（Genesis Advisers）联合创始人兼董事长、瑞士洛桑国际管理发展学院领导力和组织变革教授。
本文有删节，原文请见《哈佛商业评论》中文版2013年6月刊“新官上任，组织造势”一文
