每天都会有人辞职。
每年，美国和西欧的离职率总是徘徊在低于10%的水平，而亚洲一些地区的离职率则要高得多。而那些即将进入职场的“新人”，将会比上一代更加频繁地跳槽。这意味着，雇主除了遵循公司手册中简单的政策之外，可能还要鼓励职员以具有“建设性”的方式离职。
尽管在今天的职场，离职状况频频出现，但是研究人员对员工选择的辞职方式缺乏认知，同时也不太清楚他们为什么会选择具有“破坏性”或是“建设性”的离职方式。近期发生了数起职员高调辞职并损害前雇主名声的事件（例如，Greg Smith在《纽约时报》上发表文章宣布从高盛集团辞职；Marina Shifrin向所在动画公司递交的“视频辞职信”在社交网络上病毒式传播），理解员工辞职的动机，对企业来说尤为重要。其实，员工自己往往也对辞职的正确方法感到困惑。
为了更深入地了解员工辞职的不同方式，以及人们以建设性方式或破坏性方式辞职的原因，我们访问了近300名刚辞职的职员，以及超过200名最近收到辞职信的经理，并对他们的描述进行了数据收集与调查。
我们发现，人们在辞职时通常会使用以下七种方式。
• 循规蹈矩式：员工同经理见面，提出辞职日期，并解释辞职的原因；
• 感恩式：着重于表达感激之情，并主动提出在办理辞职期间提供协助；
• 知情式：员工事先通知上司自己的离职意愿，从而避免出其不意的情况出现；
• 敷衍式：与“循规蹈矩式”相似，但讨论的时间较短，同时不给予离职原因；
• 逃避式：员工以书面形式辞职，或者通知人力资源部门和其他同事，从而让消息间接传达给经理；
• 冲动式：员工未经充分考虑，或者不提供充分的离职办理期，便离开工作岗位，迫使公司采取措施应对过渡期；
• 过河拆桥式：员工出言谩骂他人，借此损害组织及其成员的利益。
在这七种方式中，两种最常见的辞职方式是“循规蹈矩式”和“敷衍式”。“循规蹈矩式”辞职，通常涉及与经理见面、提出辞职和期限、以及解释辞职的原因。 “敷衍式”辞职和“循规蹈矩式”辞职相似，但职员和领导之间的谈话时间较短，而职员也不会解释自己辞职的具体原因。许多职员也经常使用“感恩式”辞职方法，他们会向自己的雇主表示感激，而且也会主动表示愿意在过渡期提供工作上的帮助。不过，这种方式同前两种相比较为少见。此外，“知情式”辞职也相当常见。这些职员一般会先向经理透露自己想要辞职的意愿，或者表明自己正在寻找另一份工作，随后才正式提出辞职。
另一方面，有些员工会使用一些不太光彩的方式辞职：他们会选择“逃避式”或者“过河拆桥式”。在“逃避式”辞职中，员工不会向自己的直接上司提出辞职，相反，他们会将离职意愿告诉给其他职员（例如同事、导师、人力资源代表等）。此外，大约有十分之一的离职者会选择以最臭名昭著的方式退出，那就是在辞职的时候对公司进行语言攻击，试图伤害组织及其成员，从而“过河拆桥”，斩断自己与前雇主之间的任何联系。
还有最后一种辞职方式，它最为罕见，而且根本不算是真正的辞职。有些员工干脆来个人间蒸发，再也不会回到原来的工作岗位，而且不再和雇主联系。通过这种方法辞职的人，不会提前通知任何人，因此，这种“冲动式”离职可能会使公司陷入困境。
除了总结员工辞职的各种方式之外，我们也想了解员工为什么会选择以某种方式辞职。我们发现，员工往往会把辞职当作是向自己的公司和领导进行报复的最后一次机会——无论其结局是好是坏。事实上，有两个因素最能影响员工对辞职方式的选择：第一，他们是否认为自己曾受到过公司的不公平对待；第二，他们是否觉得自己的直属上司态度恶劣。那些在任职期间觉得自己受到公司优待的员工，会更愿意在辞职期间做额外的工作。但是，如果他们认为自己遭到了公司的不公平对待，甚至是“虐待”的话，他们就会更倾向于选择具有破坏性的辞职方式，借此进行报复。
简而言之，你对待公司员工的态度，不仅会影响他们是否辞职，还会决定他们辞职时所选择的方式。我们也意料之中地发现，尽管员工的主动辞职在大多数情况下会给上司带来不便，但是当职员采取“敷衍式”、“逃避式”或“过河拆桥式”离职时，这更容易给上司带来打击，甚至使其恼羞成怒。因此，那些想要好聚好散的员工，应该尽量避免使用这种策略。
除此以外，我们的研究也给公司领导者和人力资源主管上了一堂课。当一家公司接连出现职员离职的状况时，组织不应该把这些事实怪罪于员工自身的性格，相反他们应该反思的是，员工是否曾受到过公司的亏待，同时也要思考到底该如何对员工进行“合适的”管理。（欧明谓 倪诗雨 |译 马雪梅丨编辑）
Anthony C. Klotz是俄勒冈州立大学商学院管理学助理教授。Mark C. Bolino是俄克拉荷马大学普莱斯商学院管理学教授。
