日前，一系列性骚扰事件为打工人们提供了一次次难得的教育和讨论机会：性骚扰行为如何认定，酒桌文化是否可取，遭受性骚扰后如何救济权利，企业内部如何进行反骚扰合规建设等等，各方都在指点迷津。
一番热闹过后，案件还未水落石出。
实践中此类案件并不鲜见，职场性骚扰，究竟是谁之过？
一、显象：现实语境下的性骚扰案件
以“性骚扰”为关键词，在元典智库中可得800+公开案例，其中绝大部分为民事案例（76.86%），刑事案件占18.49%，行政案件比例最低，只有4.65%。虽然总量不多（有涉及个人隐私、调解结案等不公开因素），性骚扰案件涉诉情况也在逐年攀升，2020年相关公开案件达到近年来的峰值144件。
1、民法典正式确立了性骚扰损害责任，但实践中用人单位因未履行义务被追责的微乎其微
2019年1月1日起，“性骚扰损害纠纷”成为正式民事案由，民法典1010条正式规定了禁止性骚扰条款，同时规定了用人单位“应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。
从实践案例来看，所涉场合包括学校师生之间、公共场所陌生人之间、职场中同事/上下级之间，但因为往往涉及个人隐私或者调解结案等因素，裁判文书公开数量不多，其中被害人同时针对用人单位提起损害赔偿之诉的比例不高，被法院支持的更加微乎其微。
还有部分案例涉及用人单位与劳动者因为性骚扰问题发生劳动仲裁、劳动争议，主要分为两种情形，一种是男性劳动者起诉用人单位不当解除劳动合同，用人单位以劳动者存在性骚扰等违法违规行为为由予以抗辩，获法院支持；一种是女性劳动者主张自己遭受职场性骚扰导致职业不适应而被单位解除劳动合同，主张违法解除，但因为举证不能，未获支持。
2、刑事案件中存在衍生伤害普遍、性侵证据认定难等实务难题
涉及刑事案件中大量案件是因自己近亲属被性骚扰报复对方引起的故意伤害案件，将检索范围缩小到“同事”、“上下级”，所得强奸及强制猥亵等性侵刑事裁判文书中相当案件中被告人与被害人的关系为“上下级”。
发生于同事间的性侵案件呈现出以下特点：其一，大量案件中，被告人在施害前有“饮酒”情节；其二，案件发生场合通常是出差的宾馆内或者被害人住所；其三，案件发生时间一般是在商务宴请或同事聚餐后的深夜或者凌晨。商务宴请与职场酒文化不仅容易诱发商业贿赂问题，也是滋生职场性侵案件的温床。
3、行政案件中多因对性骚扰者进行反击被处罚，当事人对行政处罚不服提起行政诉讼
涉及性骚扰的行政案件数量不多，大部分案件与刑事案件中衍生伤害情形类似，多为当事人近亲属遭受他人性骚扰，当事人予以制止、反击，被认定殴打他人，予以行政处罚，如果造成对方轻伤二级以上的，则可能构成故意伤害罪。
深究上述案件发案背后的原因，无外乎：对性骚扰的认定没有明确标准，当事人缺乏相应证据证实自己受侵害，刑法中对性侵犯罪认定标准较高等，导致大量性骚扰案件未能及时处理，反而引发了当事人自力救济被认定为违法、犯罪的非正常现象。
二、溯源：职场性骚扰为何屡屡发生
事件发生后，很多专家第一时间将问题指向企业合规体系不完善，未将反性骚扰列入员工手册、缺少相应应急处置机制和响应措施，企业也积极回应，通过设立专业团队、制定和修订相关制度、建立常态工作机制等三个层面构建反性骚扰合规体系。
一个企业的改变，能否带动整个行业的改变，我们对此并不乐观。因为，这种头痛医头的模式，并未查清问题的关键，也就无法开出一个治病救人的良方。
但为什么大家之前未关注到反性骚扰的合规体系问题？这不仅是对企业价值观的考验，更是反映了女职工的特别权益保护一直停留在纸面上，仅有原则性立法，缺乏落地细则，从而导致了监管的空白，而奖惩措施的缺失，也使企业自发合规的主动性不足、积极性不高。
1、立法层面的缺失
性骚扰第一次出现在法律层面，是2005年12月1日全国人大常委会公布的《关于修改<中华人民共和国妇女权益保障法>的决定》，增加一条，作为第四十条：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”自此，禁止性骚扰、受害人有权向有关单位投诉成为正式立法规定。
随后，各省纷纷以此修订自己的《实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》，也将上述条款引入本省地方性法规，但遗憾的是，基本上都沿袭了上述原则性宣誓，未对如何落实“禁止令”、如何保护受害人权益提出细则。
民法典1010条规定了性骚扰行为的认定以及受害人的索赔权利，并且明确了用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。这也是法律层面第一次正式规定了性骚扰的概念，以及用人单位的义务。
除此之外，再无具体的实施细则，用人单位应当采取怎样的措施预防、什么样的措施才是合理的、相应的受理投诉、调查处置流程又应当如何设立，如果没有设立上述措施的，应当承担怎样的责任……这些都语焉不详。
2、监管层面的空白
2012年4月28日国务院《女职工劳动保护特别规定》中将用人单位防性骚扰义务明文列入： 第11条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
各地跟进的“女职工劳动保护特别规定”中也增加了上述原则性规定，相对比较完善的是2018年7月1日《江苏省女职工劳动保护特别规定》
第19条规定：用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰：
（一）制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度；
（二）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（三）提供免受性骚扰的工作环境；
（四）畅通投诉渠道，及时处理并保护当事人隐私；
（五）预防和制止对女职工性骚扰的其他措施。
但在具体的法律责任部分，无论是国务院的行政法规还是地方规章，均仅规定了对用人单位违反禁止性劳动规定等行为进行处罚，对包括防性骚扰义务在内的多项“应当”履行的义务，并未规定罚则，行政监管的缺失，使得企业不会因为自己的不履职行为买单，也就让防性骚扰进一步成为纸面义务。
3、企业自身动因不足
正是由于前面两个方面的原因，导致企业在主动建立反性骚扰制度上面动力不足。
合规建设，需要有相应的成本，无论是人员的配备，还是制度、流程、硬件、软件的搭建，都要耗时耗力。
对中小型企业而言，生存才是目的，反性骚扰这样的合规义务不是其当下关注的，更不是其能负担的起的；对大型民营企业而言，反性骚扰作为舶来品，性骚扰事件的高隐蔽性，也使其并未引起企业管理层的关注，凡是不能创造效益的成本举措都要尽量略去；对国企、央企而言，较为健康、拘谨的职场文化，也使得大家不会关注性骚扰问题。
总之，无论企业规模大小，无论姓公姓私，都不具备自发进行反性骚扰制度建设的动力。大厂事件发生，既是偶然，也有一定的必然。
三、破局：将女职工特殊保护纳入社会信用机制
说了这么多，如何破局才是关键，而破局的关键，是让企业有建立反性骚扰合规体系的动力，这种动力，要么来自于强制义务+处罚措施，要么来自于行政奖励+经济效益。
社会信用机制就是一个很好的实现上述两个层面需求的好措施。
一些省份也在地方性规章中明确将“企业对女职工特殊保护落实情况”纳入社会信用治理体系，如《江苏省女职工劳动保护特别规定》中规定，将用人单位履行女职工劳动保护职责情况纳入社会信用体系，对在女职工劳动保护工作中取得显著成绩的用人单位给予奖励；再如《江西省女职工劳动保护特别规定》中规定，县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导，将女职工劳动保护工作纳入地方妇女发展规划，督促有关部门履行女职工劳动保护监督检查职责，将用人单位履行女职工劳动保护职责情况纳入社会信用体系。《河北省女职工劳动保护特别规定》中进一步明确规定考评责任单位为县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门，应当将企业履行女职工劳动保护职责的有关情况纳入企业劳动保障守法诚信等级评价体系。
需要说明的是，反性骚扰只是企业对女职工实行特别保护的义务之一，根据宪法、妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等法律法规，在性别平等、积极人口政策等多重因素考量下，应将女职工特殊保护纳入社会信用机制，通过信用评级、评分等方式，通过资质认证、行政奖励、行政处罚、失信名单等方式，促进企业主动提升“女职工特殊保护”评价评级。
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