过去几十年，管理者必须接受一个不争的事实是：
独特人才对组织的工作价值乃至工作本质有着深远影响。一部电影有没有朱莉亚·罗伯茨（Julia Roberts）参演，结果完全不同。绿湾包装工队如果缺少了四分卫亚伦·罗杰斯（Aaron Rodgers），就必须换套打法。一家医药公司如果失去明星科学家，整个研究项目都要调整。一家对冲基金的明星投资经理如果离开，公司也必须改变投资战略。
随着知识经济的不断发展，拥有稀有专长和技能的员工影响力日益强大，他们中有企业高管、研究科学家、投资经理、艺术家、运动员或者名人。与此同时，技术和创新让资本市场现代化，获取资金的渠道变得更简单，进一步将权力从资本转移到人才手中。虽然在过去40年里，许多领域的人才收入在飙升，但没有什么能与顶级管理者价值挖掘能力相比：史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer）960亿美元的财富大多来自作为微软的首位商务经理。埃里克·施密特（Eric Schmidt）的240亿美元净资产来自执掌谷歌的10年。梅格·惠特曼（Meg Whitman）的50亿美元来自担任eBay CEO的10年。
这些令人瞠目结舌的数字形成一种认知，薪资是激励明星员工的主要因素，高薪奖励是招募和留住他们的关键。这种看法有一定的道理。我见过很多CEO，为了让手上的股份更值钱，想办法推高公司股价；积极分子对冲基金经理为了短期利益摧毁公司；投资银行家为追求佣金，说服客户盲目并购；咨询顾问卖给客户并不需要的服务。
但这些人不在本文讨论范畴。这些以自我中心的人并没有能力或动力让所在机构和团队获得长久的成功。我可以自信地说，在我和金字塔顶端人才合作的40年里，我从未见过一个人只是为钱做事。我希望管理者能了解：对于顶尖人才来说，感受到特别远比金钱重要。成功管理明星员工的秘诀，是让他们感到自己因为个体受到重视，而不是因为从属于某个精英团体。我将在下文详述这点。
先来说说贾尔斯的故事。
贾尔斯的陪产假
30年前，我在一家小型战略咨询公司摩立特集团担任联席CEO，贾尔斯是公司十几位最资深的成员之一，我们称他们为全球账户经理（GAMs）。贾尔斯是一颗冉冉升起的明星。有一天他告诉我他第一个孩子刚降生，希望能休陪产假。现在看来这是一个很普通的要求，但在当时有些非比寻常。我欣然回复，“当然了，贾尔斯，你是GAM，作为这个级别的员工你想做什么都可以，休完假再回来。”
他说了声“好吧” 后闷闷不乐地走了。我很惊讶。他来向我提要求，我没提条件也没有推诿而是直接答应了，为什么他还这样？后来我逐渐明白了，贾尔斯并不希望被当作小组一员来对待，即便是摩立特GAM这个“高大上”的名号。他希望能被视为独立个体，希望我能说：“我们关心你和你的需求，如果陪产假对于你来说特别重要，公司百分百支持。”
结果当然会是一样的——无限期陪产假，但情感冲击则完全不同：贾尔斯会感到非常特别，与众不同。这件事之后我一再遇到类似情形。篮球巨星迈克尔·乔丹出了名的自定规则，因为他需要感到特别，即便这激怒了他的一些队友。
这样的人才一生都在追寻独特。他们超越同类，表现优异，准备充分，全力以赴。他们给自己定下更严苛的标准并接受限制带来的额外压力。这就是贾尔斯不悦的原因。当你拼尽全力脱颖而出，却仅仅被视作另一位GAM——虽然这个职位是很多MBA梦想获得的，这深深刺痛了他。贾尔斯这样的人才并非只是为你打工，他们带来的价值不可取代。你不能把他们随便归类，然后指望他们开心。即使必须调整组织架构，也要为他们创造独特的类别。否则你和明星员工都会为此承担后果。橄榄球名将亚伦·罗杰斯（Aaron Rodgers）的故事生动说明了这点。
亚伦·罗杰斯的伤感故事
在著名的绿湾包装工队（下简称为“绿湾队”）效力17年后，亚伦·罗杰斯已经成为全美橄榄球联盟（NFL）有史以来最伟大的四分卫之一。撰写本文时，他已经完成了历史上第五次最佳触地得分。传球率是衡量四分卫能力的最全面指标，亚伦·罗杰斯职业生涯的传球率在联盟历史中是5年以上四分卫球员中最高的。他带领绿湾队夺得14年来首个“超级碗”冠军，并被评为超级碗“最有价值球员（MVP）”，他曾三次荣获NFL的MVP，成为包括2020赛季在内联赛历史获奖次数第二多的人。
罗杰斯两次成为NFL历史上薪酬最高的球员，绿湾队在2015-2019年间支付1.1亿美元作为他5年的续约费用，之后又花了1.34亿美元续约4年（2020-2023年）。薪资并非问题关键。罗杰斯也通过超级明星级别的表现回报了绿湾队。
但在NFL 2020年4月的选拔赛中，绿湾队总经理布莱恩·甘特古斯特（Brian Gutekunst）没有为罗杰斯选择一位更具进攻能力的外接手，而是选择了一位有可能接替罗杰斯的四分卫乔丹·洛夫（Jordan Love）。据知情人称，甘特古斯特从未就这一计划提前告知罗杰斯。那一年，绿湾队并未选拔任何外接手，体育媒体不断询问罗杰斯如何看待球队整体上外接手短缺问题。2020年9月3日，他在采访中表达了对四位顶尖外接手的赞美，包括杰克·库梅罗（Jake Kumerow）。9月4日，甘特古斯特和库梅罗解约，后者立刻签给了布法罗比尔队。2个月后记者问罗杰斯关于绿湾队在交易截止日前外接手的人选。罗杰斯回复：“我理解我的角色。我不会主张选择任何人。上次我支持的球员最后去了布法罗比尔队。”
罗杰斯又获得了接下来赛季的MVP，并带领绿湾队进入全美橄榄球大会冠军赛（National Football Conference championship）。但是在比赛还剩2分09秒时，教练放弃了可能打平的触地得分机会，从而让汤姆·布拉迪（Tom Brady）带领的坦帕湾海盗队进入超级碗并最终夺冠。
2021年4月末已经有传言说罗杰斯决定不会重返绿湾队。虽然并未得到本人确认，但是在5月的一次采访逼问下，他多次提及在和绿湾队管理层沟通过程中出现人事问题。之后罗杰斯参加了所有自愿性质的季前赛和强制性的集训。集训开始前一天，双方达成协议罗杰斯重返球队，前提是从合同义务中减去一年，2022赛季后就以自由身离开绿湾队。
重返绿湾队的新闻发布会上，罗杰斯终于揭开了不满的源头：“在球队眼中，我和我的工作就是打球，但是基于我为联赛做出的成就，对其他队员的关心，赛场外的表现，我对球队的领导力以及对整个社区的付出，我值得更多的信任。多数人遵循着相同规则，但偶尔也会有一些例外。在一家团队效力17年并赢得几个MVP的人，可以参与不同的更高层面对话（他强调道）。我并非要求数十年来其他伟大的四分卫都没有得到的东西。只是希望能有对话机会。如果你要根据球员表现砍掉一个人，而这个人是去年集训多数训练中的第二优秀的接球手，问下我的意见，听听我的感受，我可能会改变你的看法。即便只是说一声也会让人感到受重视，受尊重。”
尽管罗杰斯并未提及布拉迪的名字，但布拉迪2020赛季的表现肯定印在他的脑海。布拉迪在传奇的新英格兰爱国者队效力20年后，加入了坦帕湾海盗队，后者不同于绿湾队，已经近20年没有争夺过冠军了。但是布拉迪带领该队夺得了超级碗冠军。此前，他说服球队签下了长期以来自己最喜爱的近端锋罗伯·戈隆考斯基（Rob Gronkowski），布拉迪说服他在退役后复出。还有表现两极但极具天赋的外接手安东尼奥·布朗（Antonio Brown），在和爱国者队的短暂交锋中，布拉迪和他成为好友。绿湾队之所以与冠军失之交臂，最主要的原因不难推测：与布拉迪不同，罗杰斯没有得到想要的进攻武器。还有一件事：罗杰斯心仪的第二位外接手兰德尔·科布（Randall Cobb）在2018年赛季结束后，为绿湾队效力8年后并未得到续约。就在罗杰斯决定回归绿湾队的时候，团队宣布2021年签下了科布，这并不意外。
据估计，在罗杰斯因违反NFL的口罩令和未打疫苗遭到批评的2021赛季末，或者最晚2022年，他会离开自己唯一效力过的NFL球队。对于体育界的这种新权力动态很多人表示不满。2021年5月，前任绿湾队总经理罗恩·沃尔夫（Ron Wolf）在采访中将明星四分卫称为“女主角”，他说：“我那个年代，球队雇用他们来打四分卫的位置，这就是他们拿钱的原因，这就是他们该做的事情。现在这些人想要决定教练人选，决定球员人选。”公平地说，没人说罗杰斯想要挑选教练或者队员。但是他确实要求球队不要把自己当成一名普通球员。球队未能承认他的独特贡献，后果最迟会在2022赛季显现。
管理层的挑战
对人才区别对待有其风险。比如说，如果所有自认为是明星员工的管理者都要求参与所有决定，将会带来混乱。正如“我也是”（Me too）运动所展现的，如果自认为是明星的管理者觉得自己有权违反组织的基本规范，就会产生糟糕的行为。因此，如果你的团队成员非常有才华，你要在不让他们成为老板（或者允许他们破坏组织的重要规定和社交规范）的情况下，找到让他们感到特别的方式。这件事比你想象的困难。事实上，出色的员工往往并不想做老板。比如贾尔斯，他并不想制定关于休假的政策。他需要看到的是我作为公司管理层看重的是贾尔斯这个人，而不是另一个GAM。
如果你希望公司明星员工感到自己的独特和受重视，看看下面这三件“千万别做”的事。
永远不要忽视他们的想法。优秀人才在培养自身技能的过程中，倾注了大量心血，所以他们才能取得最高级别的成功。出于同样原因，他们在实践并进一步强化这些能力的时候，需要给出建议。罗杰斯最初的不满就来自球队在做出关键决定时，没给他表达意见的机会。而这个决定会影响他能否带领球队取得另一场超级碗胜利。
以袁征（Eric Yuan）为例，他曾8次申请美国工作签证遭拒。他还要克服英语非母语的障碍在视频会议公司网讯（Webex）工作。加入网讯后，他表现卓越，帮助公司成为顶尖视频会议平台，在科技巨头思科公司收购了网讯后，担任工程部门副总裁的职位。袁征看到了在智能手机上使用视频会议的趋势，这对于网讯来说是一个威胁也是机遇。2010年，他提出把公司的平台界面改造成手机友好界面。据他称，这个提议没有获得公司关注。不到一年后，他离开公司创立了Zoom, 取代网讯主宰了视频会议应用市场。顶尖人才说什么都要听吗？当然不是。但是要知道优秀人才并不喜欢被随意打发。他们总是有其他选择，这些选择可能会给你造成很大伤害。
不要阻碍他们的发展。优秀员工如果感到自己的发展之路受到阻碍，需要等待才有机会发展，就会跳槽到晋升道路畅通的公司。但是企业需要谨慎判断为顶尖人才提供什么机会以及何时提供。如果失败，顶尖人才会责怪你，因为你让他们不堪重负。确保忠诚的方式是让他们以自己的方式发展和学习，并有机会成功。有时候，这需要你对抗人力资源部门，因为他们倾向于用同样方式对待所有人，并将机会限制在严格的年限内。我回忆起在摩立特的时候，我想让一位资历略浅的顾问晋升为重要项目的高级职位，但遭到强烈反对。理由是他还没有准备好，对其他资历更老的员工不公平。我提出未来会为其他人寻找合适机会，并承诺会负责清理所有因为晋升他导致的后果。所幸，最后结果不错，他在这个岗位上的表现打消了人们对其资历的怀疑。
不要错过表扬他们的机会。根据我的经验，真正优秀的人才很少寻求赞扬，至少不会直接说。因为最优秀的人才内在驱动力很强，可能你会以为他们不需要很多赞扬，也不在乎鼓励。但事实恰恰相反。杰出人才在全力以赴完成困难的事情，他们肯定会时不时面临失败的威胁甚至体验失败。所以他们需要认可。否则会变得充满埋怨，失望伤心，最终离开组织。
当杰出人才需要认可和感谢的时候，如何以一种量身定做的方式表达很难。泛泛地总结说“你今年表现很出色”并不会给人好的感受，反而适得其反，即便有可观的奖金也一样。你要认可优秀员工具体的贡献。
我担任罗特曼管理学院院长的时候，顶尖教授对学院至关重要。我们有很多出色的教授，但少数几名教授对学院的全球声誉影响更大。我总是确保对他们行为给予鼓励，无论是媒体的赞许文章还是学生的正面评价，还是博士生的发展。因此，当一位教授朋友给我发了一封他收到的来自所在学院院长的邮件时，我感到有点尴尬。邮件是关于坐商务舱出行的申请。除非得到院长的临时许可，该学院的教授不能搭乘商务舱。
我的朋友是该校最杰出的教授之一，最近刚做了心脏手术，他写信给院长称医生不允许他在洲际飞行中搭乘经济舱。他说自己要去欧洲参加学术会议，接受所在学术领域的终生成就奖。这封邮件的潜台词并没有那么难懂，“嘿院长，你可能不知道我刚做了心脏手术，尽管如此，我还是挺过来了，并且在尽心代表学院工作。我刚收到了研究领域最具声望的奖项。”院长全文回复了什么呢？——“批准。” 就这样，而不是说“我的天呐，我一点都不知道你做手术的事情。你能恢复真令我高兴。对于你杰出职业生涯中这一最新荣誉，我非常开心，学校以你为荣。商务舱的申请当然没问题。我会告诉媒体关系部门让他们知道这个奖项，颁奖当天他们会发表一篇新闻通稿。祝你玩得开心，再次感谢你为学校声誉所做的一切。”
这位院长是否犯下了管理人才的致命错误？我觉得算不上。但是我的朋友还会积极帮助这位院长完成学院接下来的重大工作吗？可能性恐怕不大。撰写一封让我的朋友感到认可和感谢的邮件需要多长时间？不超过五分钟。
现代社会的人才管理要求也许令人生畏。明星员工对组织贡献很大，如果他们跳槽，会影响组织成功的能力。话虽如此，这一公式也有积极面。顶尖人才给组织带来的绩效是其他人办不到的，他们的表现远超平均水平。如果你依靠他们获得出色的组织绩效，就必须将他们看作受重视的独特个体。不要忽略他们的想法，不要阻碍他们的发展，也不要放过任何在成功时赞美他们的机会。
罗杰·马丁是罗特曼管理学院前院长，咨询顾问，CEO。哈佛商业评论出版社即将出版他的新书《思考新方式》（A New Way to Think），本文节选并改编自这本书。
罗杰·马丁（Roger L. Martin）| 文
牛文静 | 译 时青靖 | 校 钮键军 | 编辑
216.73.216.183
