Leah D. Sheppard, an assistant professor at Washington State University, and Stefanie K. Johnson, an associate professor at the University of Colorado Boulder, mocked up articles about company layoffs that included photos of the executives announcing the cuts. They then had study participants read the articles, rate the honesty of the leaders pictured, and decide whether they should be fired. When the executive shown was a woman, people found her to be less truthful and more worthy of termination if she was also highly attractive. The conclusion: For women in business, beauty is a liability.

华盛顿州立大学的助理教授利亚·谢帕德（Leah D.Sheppard）和科罗拉多大学博尔德分校的副教授斯特凡妮·约翰逊（Stefanie K.Johnson）虚构了一篇关于公司裁员的报道，并随文公开了宣布裁员的高管照片。她们安排研究对象阅读该报道，然后给照片中高管的诚实度打分，并决定是否应解雇他们。当高管是位相貌出众的女性时，人们会认为她不甚诚实，更应被解雇。结论是：美貌是职场女性的负累。

Sheppard: The articles we created for our experiments quoted a company leader explaining that the layoffs were due to economic conditions rather than some failure within the organization itself. We recruited both male and female participants in the United States via Mechanical Turk—an online platform on which people are usually more educated than the general population—divided them into four groups, and showed each group a different photo of the spokesperson announcing the cuts. Some saw a highly attractive woman, others a less-attractive woman, some a highly attractive man, others a less-attractive man. We’d previously asked other people to rate the attractiveness of the executives pictured, and for consistency, all were white and professionally attired. We also used photos of two different men and women in each category of attractiveness—to make sure it wasn’t something else about the person shown or the photo itself that was causing the effect—though each study participant saw only one person.

谢帕德：我们在为实验虚构的报道中，引用了该公司管理层的话，明确表示了裁员是经济状况而非组织内部的失误导致。我们通过Mechanical Turk为实验招募了来自美国的男性和女性参与者。Mechanical Turk是一个在线平台，该平台上用户的教育水平通常高于平均水平。参与者被分为四组，每组会看到不同发言人的照片。照片分别是相貌出众的女性、相貌平凡的女性、相貌出众的男性和相貌平凡的男性。我们先让参与者对照片中高管的相貌打分。为了保持一致性，高管均为穿职业装的白人。此外，尽管每位参与者在实验中只会看到一个人，但在每个相貌组别中，我们都会使用两位不同男性和女性的照片，以排除人物的其他特征或照片本身对结果的影响。

Then we asked our study participants a few questions: How much did they trust the explanation the executive gave? Did he or she seem honest? And in a later study, which recruited subjects from a pool of U.S. university students and focused just on female executives, we also asked whether the leaders should be fired for their role in the layoffs. We found that the beautiful women were perceived to be less truthful, less trustworthy as leaders, and more deserving of termination than their ordinary-looking female counterparts.

随后我们询问参与者对高管所言的信任程度及高管看起来是否诚实可靠。在后续研究中，我们从美国大学生中招募了参与者，并且只关注女性高管。我们也询问了该高管是否应被辞退。研究发现，与相貌平凡的女性同级相比，美貌的女性被认为没有那么诚实，缺乏领导者应有的信任，更应该被解雇。

我们发现不管男性发言人是相貌出众还是平凡，大家对其发表的裁员言论的反应几乎一致。在某些情况下，大家甚至会认为英俊的男性比相貌平凡的男性更诚实。

其实对女性来说也不全是坏消息。我们研究发现相貌平凡的女性在诚实和守信方面的得分均高于两种类型的男性。

在另一项研究中，我们让参与者凭感觉给照片中人物的能力打分。结果表明，无论性别，相貌出众的领导者都被认为更有能力。因此即使美貌的女性被认为不那么诚实，她们也与其他正面的特质相关。在组织中的某些岗位上，比如销售，被认为不太诚实可能是一个优势。从更广泛的意义上讲，我们从现有研究中得知相貌出众的人一生中往往会更顺利，比如他们读书时会更受老师的关注，在择偶时有更多选择，工作中薪水更高等。

我们怀疑这是邪恶诱惑的隐喻：大家存在一种潜意识的焦虑，即美丽的女人会利用自己的容貌来操纵别人，尤其是男人。这个想法可能来自进化论。历史上女性一直用美貌来竞争与男性接触的机会，进而实现阶层流动。如今的研究依旧表明，尽管男性认为漂亮的女性不那么值得信赖，但仍然比女性更重视伴侣的外貌。

在另一实验中，我们要求参与者对发表正面公司新闻，比如宣布新工作的发言人进行打分，但发现对女性美貌的负面看法仍然存在。我们还引入了担任不同职务的女性。先前的研究表明，与像公关人员这种普遍认为是女性主导的职位相比，人们更反感相貌出众的女性担任偏男性化的职位，如高级行政职位。但在我们的研究中，参与者甚至对从事“典型女性职位”的美貌女性的可信度也表示怀疑。

我们没有研究参与者的种族如何影响他们的选择，但这可能是未来研究的有趣方向。因为我们知道性别刻板印象对白人及黑人女性的影响不同，对白人及黑人男性亦如此。例如黑人女性和白人男性因武断行为而被抵制的经历少于白人女性和黑人男性。

确实有。在参与者阅读这些虚构文章之前，如果让他们感到情感上的安全，对女性美貌的偏见就消失了。参与者此时认为相貌出众的女发言人诚实可靠，应像相貌平凡的女性一样留下工作。

Of course, this is tricky to address in a business context. We tend to assume that when we go to work we turn our sexual selves off. But there’s a lot of spillover that you can’t necessarily control and might not even be aware of. The bias-awareness training we get usually addresses discrimination based on gender, race, sexual orientation, and sometimes religion. But it tends not to include bias against either very attractive people or those who might be seen as unattractive or overweight. We might recognize that those biases exist, but there’s a reticence about discussing or correcting them.

当然，在商业背景下解决这个问题很棘手。我们倾向于认为自己在工作时已隔绝了性别意识， 但是有很多影响我们无法掌控，甚至可能没意识到。一般的偏见意识训练会基于性别、种族、性取向以及有时是宗教，来对抗歧视，但往往不包括对相貌出众、相貌普通或肥胖人士的偏见。我们可能会意识到这些偏见的存在，但是对于讨论或纠正该偏见仍持沉默态度。

招聘过程中应尽可能长时间地保持匿名。例如可以引入第三方给简历或应聘者分配ID号，这样他们的姓名就不会透露其性别或种族情况。招聘人员也不可能在谷歌中搜索候选人，并找到能够显示其性别、种族、相貌和其他个人信息的照片。在面试阶段，组织应确保多人与候选人互动，从而抵消个人偏见和偏好。

没有必要，除非打扮让你感到不适。尽管办公室着装越来越休闲，但大多数公司仍然鼓励员工着装规范。我很反感就如何“解决”这个问题向女性提供建议，因为让女性弱化自己的美貌（如盘发髻或戴眼镜）会使她们感到羞愧或尴尬。相反，我可能建议她们采取更多已知有效的行动去建立信任，如热情、关切和举止坦荡。但甚至这也是值得商榷的，因为这也是让女性承担改变的责任，而问题实际上是多方共同造成的。

我想知道当人们认识了一位相貌出众的女性，相貌带来的信任危机是否会消失，或者危机是否会持续，因为我们与她的互动方式会受偏见影响，进而影响她对我们的反应，最后反而证实了我们最初的怀疑。我也很好奇政治领域会出现怎样的情况。我们投票支持自己并不真正了解的领导人——仅仅根据电视上看到的画面决定是否信任他。我们是否对容貌更出众的女性候选人持有偏见？

我的兴趣与我的个人经历无关。但是我观察到美貌对女性来说往往是一件棘手的事情。相貌出众显然会带来好处，但是不管是男性或女性，如果被大家认为炫耀自己的相貌或性吸引力，就会遭受非议。女性领导者已经面临很多双重障碍，而这是另一个障碍。很不幸，但这是现实。

阿尼娅·温茨科夫斯基（Ania G. Wieckowski）| 访  

马冰仑 |译   刘筱薇 | 校   腾跃 | 编辑

原文参见《哈佛商业评论》中文版2019年11月刊。