这事听起来可能平淡无奇，但是在过去的两年里直面我们的集体死亡让我们发生了改变。当然，我们中的许多人在疫情前的生活中曾面对过巨大的挑战，但这种共同的经历格外难以应付。我们生活中一个遭到极大改变的领域就是我们对工作的集体看法。

在长期压力、经济不安全和集体悲伤的重压下工作迫使人们更努力、更长时间工作才能达到相同的目标。我们变得精疲力尽，自我效能下降，愤世嫉俗的情绪滋长。难怪人们最终疲惫至极。不过，更为令人震惊的时刻是全球近一半的劳动人口几乎同时表示：“我不干了！”

人们为何离职

《微软2022年工作趋势指数》(Microsoft 2022 Work Trend Index)对31个国家的31000多人进行了研究。它讨论了这种非同寻常的劳动力中断。该报告发现，43%的劳动人口正在考虑在未来一年内离职。人们离职的最大原因之一是什么？这项研究声称，不是薪酬的原因，而是不可持续的工作量。

最有说服力的数据是花在“合作”上的时间增加。比如，在2020年2月至2022年2月之间：

•每周的团队会议增加高达252%！

•发送的电子邮件增加了60亿封（《2021年趋势报告》）；

•我们聊天的频率增加了32%；

•下班后的平均加班时间增加了28%。

在疫情期间，特别是在隔离期间，我们的重点安排被无情地简化。有些时候，我们唯一关注的事情是活下去并保护我们所爱的人的安全。这种不确定性的增加导致了精神疾病的增多。去年，美国十分之四的成年人报告了焦虑或抑郁症的症状，这在2019年1月至6月的十分之一成年人报告这些症状的基础上又上升了。

许多企业坚持前进。尽管员工无法满足需求，但延伸目标维持不变。根据安永会计师事务所(Ernst & Young, EY)最近的一项研究，54%的员工从前一份工作离职是因为他们的老板对他们在工作中的煎熬不具共情，49%的人表示雇主对他们的个人生活无动于衷。这种“该怎么办就怎么办”的心态引起了连锁反应，一些专家认为这可能促成了大辞职(Great Resignation)。

皮尤研究中心(Pew Research)的一项研究发现了类似的趋势。在2021年辞职的员工中，57%的人表示在工作中感到不受尊重是他们离职的原因，45%的人表示缺乏选择工作时间的灵活性是他们辞职的原因。近一半的人表示，看护儿童问题是他们离职的一个原因（在家里孩子未满18岁的人中占比48%）。

今天，员工们正在重新协商他们与工作的社会契约。曾经多半是事务性的东西已经发生改变。我们过去要求工作不要介入我们的个人生活，现在已转变为：如果工作不置身个人生活之外，我们就辞职。

员工的需求

疫情期间，太多的员工被逼超过了他们的极限。软件公司COING的通讯作者兼研究员阿妮亚·博伊奇(Anja Bojić)向我透露，她离开以前的工作是因为“为获得报酬而勉强接受低于最低标准的工资是对任何人的死刑判决，尤其是在存在大量机会可供选择的时候”。

随着越来越多的人达到他们的极限，领导者可以采取何种措施？他们首先可以倾听员工们的真正需求。

“我期望有心理上的安全感，可以公开讨论心理健康问题，”YMCA Workwell的学习与发展主管凯特·托特(Kate Toth)表示，“我希望在认识到以下一点时得到共情和支持，即，我是一个完整的人，作为一个人需要真正的关怀。可控的工作量会成为我的出发点。”

受雇于皇后大学(Queen’s University)的内森·瓦舍尔(Nathan Vatcher)也认为共情是他的首要需求，紧随其后的是每周四天工作制。

认证领导力指导师戴维·埃伦塔尔(David Ehrenthal)表示，通过行动和行为来展示变革，而不仅仅通过言语，将是根本之举。

数据支持这些观点。盖洛普(Gallup)最近询问了13085名美国雇员，在决定是否接受新雇主提供的新工作时，什么因素对他们最为重要。61%的人提到了更优的工作-生活平衡和更好的个人幸福感，58%的人提到了能够做他们最擅长的事情。随着这一巨大的全球辞职潮带来权力动态的改变，员工可以要求更多。

在《哈佛商业评论》最近一篇“不要强迫人们回到办公室全职工作”(Don’t Force People to Come Back to the Office Full Time)的文章中，作者巴雷罗(Barrero)、布卢姆(Bloom)和戴维斯(Davis)发现，如果被命令回到办公室全职工作，40%的美国员工会开始寻找另一份工作或立刻辞职。2021年麦肯锡对5770名员工进行调查的报告也发现，在过去6个月里辞职的受访者中，有40%的人未找到新工作就离职了。

这些数据表明，看起来可能像似重新洗牌的东西实际上是远更重大的事情。而且，对企业来说，也许更令人关切的是，这是一个必须解决的底线问题。

幸运的是，亮点正在出现。企业开始发出信号，表明他们（最终）准备好了做出相应回应。

以下是正在发生积极变化的一些方面。

心理健康支持

在OracleAI@Work最近的一项研究中，88%的人表示成功的意义对他们而言已经改变，他们现在优先考虑是工作-生活的平衡、心理健康和灵活性之类的事情。

美世咨询公司(Mercer)2021年对1万多个对象进行的一项研究发现，“员工们在报告高程度的压力、焦虑、倦怠和恐惧——而雇主们在倾听”。2021年，在拥有500名或更多员工的调查对象中，76%的受访者表示，解决员工的心理和情绪健康问题将是未来三到五年的首要任务。

在我对Oracle Cloud HCM全球产品战略高级副总裁伊薇特·卡梅伦(Yvette Cameron)的采访中，她指出，领导者意识到员工希望从他们的雇主那里得到更多。“人们不得不承担巨大的压力，同时应付工作和个人生活的大事要事，努力防止职业倦怠，许多人没有得到多少支持，”她解释道，“从企业方面来看，雇主需要认识到，权力已经转移到工人手中。企业需要更加努力，通过建立和维持一种培养员工而非让他们油枯灯尽的强大文化，让自己成为员工愿意工作的地方。”

卡梅伦还建议，企业需要在每次互动中注入支持和指导，以消除摩擦。为了确保这种情况发生，她建议：

•当问题出现时，注重更加个性化的沟通，而不是一下子灌输过多的信息；

•更好地倾听员工的心声；

•利用反馈意见做出真正的改变，满足员工的新愿望。

混合工作制和重返办公室

成为理想的工作场所不再意味着那个地方必须在办公室里。更多的企业继续将混合工作安排作为其长期战略的一部分。

惠普企业(Hewlett Packard Enterprise, HPE)等全球科技公司正在重新构想未来办公室应该是何模样。他们这样做有其道理。为了解决吸引、挽留和人员流失这一非常现实的问题，惠普开展了一项内部调查，发现近三分之二的员工希望只花20%或者更少的时间在一个共享的实体场所工作。

“我们知道，当团队成员感到他们实现了平衡，他们的工作效率更高，更有可能在惠普建立事业，”惠普的首席人事官阿兰·梅(Alan May)表示，“疫情致使人们重新评估了什么东西对他们十分重要。”

这些数据帮助高管决定，他们整个6万人的公司将在未来采用混合工作制。对惠普来说，这意味着人们可以选择何时以及是否希望进入办公室。办公室的环境感觉也会不同，会有更多的空间专注于合作和社交。大型会议式的聚集会减少，会有更多小型中心和个人办公区。此外，惠普还将提供外卖晚餐和必要的食品杂货等额外待遇，以使人们能够在家里与家人一起做饭进餐，而不是在办公桌前。

对心理健康的认识，对提高公平性的关注，提供混合工作制和灵活工作时间，更积极的倾听，实时反馈，以及个性化的沟通，这些解决职业倦怠问题的举措都处于我们以前所见方式的上游。然而，混合工作制的概念尚待微调。当企业允许员工在他们希望的时候进办公室，这通常意味着办公室内的人与在家的同事开会时仍然被迫坐守在Zoom上。为了使混合工作制更加有效并改善工作中的关系，我建议在有可能的时候找时间让同事们进行当面交流。由于孤独感和缺乏交往是此次疫情比较消极的方面之一，因此，在亲临办公室工作与远程工作之间找到合适的结合方式十分重要。

带薪休假

我们在重新设想的劳动力队伍中看到的另一个主要趋势存在于带薪休假政策方面——这是在疫情和未来任何危机中都是员工需求的一个关键领域。

2020年KFF雇主健康福利调查(KFF Employer Health Benefits Survey)发现，近十分之四的工人受雇的公司自疫情开始以来刚刚开始提供或扩大带薪休假福利。一些全球性的公司通过增加带薪休假政策让自己脱颖而出。

例如，谷歌已将育儿假从18周增加到24周。对于照顾重病亲人的护理人员，该公司还把带薪请假的时限增加了一倍，达到8周，并将带薪休假时间从15天增加到20天。

A&T最初推出了一项提供10天100%带薪病假的政策，但随着疫情的发展，该公司将该政策翻倍至20天。威瑞森(Verizon)公司针对新冠疫情的新休假政策提供了40天的100%带薪假期，那些被医学诊断为新冠患者的人有资格享受100%带薪病假的时间长达26周。

疫情期间与我交谈的几位医生表示，这是必须向前迈进的一步。当员工没有获得适当的病假时，他们就会带病工作，而它会像野火一样蔓延，造成医疗系统不堪重负。

值得注意的是，谷歌带薪休假的新规定还包括为那些处理过死产和流产的员工提供力度更大的丧假。这是在他们失去亲人的标准丧假之外的额外休假。他们还有一项名为“逐渐回归时间”(Ramp Back Time)的举措，允许员工在产假后的头两周内工作时间至少达到每周正常工作时间的50%，同时仍可获得100%的正常周薪。

提高公平性

高德纳公司(Gartner) 2021年ReimagineHR员工调查(The Gartner 2021 ReimagineHR Employee Survey)分析了3500名员工的回复，发现他们要求更加公平。“创造更公平的员工体验将是2022年人力资源高管们最重要的举措，”高德纳人力资源实践研究负责人布赖恩·克罗普(Brian Kropp)表示，“要做到这一点，企业需要超越政策，发展理念。”

为了解决对女性缺乏公平所造成的不成比例的影响，加拿大政府已加快出台了一项新政策，以提高女性劳动力的参与。了解到女性（尤其是更不成比例的有色人种女性）最常受到儿童保育设施不足的影响，联邦和各省政府正在补贴费用。从2022年4月1日起，父母只需为每个孩子每天支付10美元的照看费。

全球营销和技术服务公司Media.Monks的全球首席多元化官詹姆斯·尼古拉斯·金尼(James Nicholas Kinney)表示，该公司正在所有政策中采用包容性语言，以确保渠道畅通。“语言事关重大。我们在进取途中，这意味着不断发展我们使用的语言来体现我们由多元化个体组成的团队。”金尼表示。

该公司重新思考了他们的语言，以包容同性伴侣和非二元性别的员工，以及通过收养、代孕或寄养安置而拥有孩子的员工。金尼强调：“过去，这些员工中的许多人没有看到自己的利益在这些政策中得到维护。”现在，该公司为所有员工提供16周的育儿假。

推进政策支持公平的带薪休假还可以减少女性承担大部分无偿劳动时间对下游的影响。这种缺乏公平的问题在疫情对女性劳动人口产生了毁灭性的影响。从2020年2月到2022年1月，男性员工重新获得了他们因公共卫生危机而失去的所有工作。然而，在2020年2月至4月期间，由女性担任的工作岗位却失去了1220多万个，逆转了自大衰退(the Great Recession)结束以来整整十年的就业增长。

尽管我们正在为创造一个更公平的未来迈出重要的步伐，但领导者需要坚持不懈地追求公平。重新构想的工作场所必须具有包容性。

展望未来

世界银行估计，为应对疫情，120多个国家已经推出或扩大了员工保护政策。然而，这些政策大多优先考虑身体安全准则而非社会心理安全准则。好消息是，澳大利亚和加拿大等一些国家开始引领变革之路。比如，加拿大安大略省制定了《为工人工作法》(Working for Workers Act)——通过立法来帮助工人在下班后不再承担就业责任。有权撇开工作的条款于2022年6月2日生效。该法律将撇开工作定义为“不参与与工作有关的通信，包括电子邮件、电话、视频通话或者发送或查看其他信息”。

这些就是我预测在未来的工作中会变得更加普遍的标准、政策和法律。虽然我相信，当领导者在不担心立法的情况下保护他们的员工的福祉时，情况会更好，但保障员工安全的法律也有其价值。这也有助于工作场所证明花钱实施更有力的心理健康战略是合理的，也会让领导者清楚地认识到，这些政策不仅仅是“有就好的东西”，而是一种必需品。

这事可能看起来令人生畏，但我看到这个新的工作时代拥有产生积极变化的巨大潜力。

不管是好是坏，这场疫情迫使我们要么沉下去，要么游过去。不知何故，我们游过去了。我们学会了新的技能，提高了我们的情绪灵活性，学会了乐观主义态度和反弹的能力。如果我们把这一切放入背景环境，听起来就像我们在学习建立一个充满可能性的未来。

珍妮弗·莫斯是一名工作场所专家、国际公众演说家和获奖记者。她著有畅销书《释放工作中的幸福感》(Unlocking Happiness at Work)（Kogan Page出版社，2016年）和《职业倦怠流行病》(The Burnout Epidemic)（哈佛商业评论出版社，2021年9月）。

时青靖 | 编辑