随着生成式人工智能等技术不断重塑职场，人们很容易认为，掌握更高超的技术能力才能确保一份长久且高薪的职业生涯。按照这种逻辑，企业在当前竞争激烈的市场中招聘新人时，也应优先寻找具备专业知识的人才。但我们的最新研究显示，无论对个人还是企业来说，基础技能——如协作能力、数学思维以及适应力——可能才是决定长期成功的关键。

在这项研究中，我们分析了2005年至2019年美国各行业逾1,000个职业、7,000万次岗位流动的大规模数据，覆盖数百项技能。我们将技能分为两类：基础技能（如阅读理解、基础数学能力、良好的团队合作能力）和专业进阶技能（例如区块链技术）。研究追踪了人们在职业生涯中技能变化与发展的路径。

结果显示，具备较强基础技能的人往往在整个职业生涯中获得更高薪酬，更容易晋升到更高级别岗位，学习专业技能的速度也更快，并且在面对行业变革时表现出更强的韧性。基础技能不仅帮助员工在初级岗位竞争中脱颖而出，还决定了他们职业发展的“天花板”有多高。

基础技能助力打破成长上限

为了帮助企业领导者更好地理解这些技能的价值，我们还研究了基础技能如何影响长期表现、适应能力和成长潜力。研究发现，具备扎实且广泛基础技能的人，例如阅读理解、基础数学和沟通表达能力，往往学习速度更快，能够在职业发展过程中掌握更复杂的技能。

想象一下NBA选秀。球队并不总是挑选大学里得分最高的球员，而是关注那些潜力更大的新人——他们拥有良好的基础，如速度、灵活性、控球能力、场上位置感和投篮姿势。这些球员或许在第一天并不耀眼，但凭借坚实的“地基”，他们往往能够成长为未来的明星。

同样的逻辑也适用于职场。像简街资本（Jane Street Capital）这样的公司，著名的招聘策略就是看重应聘者原始的数学能力——并不是因为他们已经会做衍生品交易，而是因为他们具备扎实的数学基础，能够快速学习并走得更远。

当然，并非所有企业都愿意押注“潜力股”。初创公司往往更偏好即插即用的人才，因为他们需要立即贡献价值的员工。而在低信任度或高流动率的组织中，基础技能常被忽略，因为企业并不指望员工能长期留下来。

但对于那些眼光不止于下个季度的企业来说，基础技能的价值不容忽视。它不仅影响个人的成长路径，也决定了他们在长期发展中能够攀登的高度。而且，这些技能的价值远不止体现在个人表现上。

我们的研究发现，具备广泛基础技能的员工在行业变化中更具适应力。这种适应性在当下尤为关键，因为专业技能的生命周期正以前所未有的速度兴起与消逝。

举个例子，Adobe Flash 曾是互动网页内容的“金标准”，撑起了一整代开发者的职业路径。但当 Flash 被淘汰、主流浏览器停止支持后，只有那些能迅速转向 HTML5 和 JavaScript 的开发者依旧保持竞争力。更近一些，像 Hadoop 工程 或 区块链开发 这样的技术技能也经历了“过山车式”的波动。根据 HackerRank 的《2025 开发者技能报告》，Hadoop 已跻身下滑最快的技能之列；领英（LinkedIn）的数据则显示，在资本和关注点转向 AI 的背景下，区块链相关职位发布量和开发者活跃度仅一年内就下降了 40% 以上。

这种快速迭代已不再罕见。研究人员估算，技术技能的“半衰期”——即掌握知识有一半被淘汰所需的时间——从上世纪80年代的约10年缩短到如今的4年，并可能很快降至不足2年。

虽然专业技能更新如此迅速，但我们的研究表明，能够稳稳度过每一波浪潮的人，往往具备相同的底层能力：强大的问题解决力、清晰的沟通能力，以及卓越的团队合作精神。这些核心优势让他们学习更快，让企业能灵活调整人才结构，而不必从零开始培养新人，同时在下一波技术浪潮来临时，依旧能站稳阵脚。在一个不断被颠覆的世界里，企业更应重视员工的基础技能，因为正是这些能力，构筑了长期适应性的根基。

基础技能让人才高效“成网”

我们的研究还发现，在所有基础技能中，有一类尤为关键：社交技能。当今的工作由多重线索交织而成——跨职能项目、远程团队，以及每季度都在更新的工具。组织的协作结构越复杂，就越依赖那些能够统一目标、促进知识共享、降低摩擦的人才。

过去的研究也印证了这一趋势。大卫·德明（David Deming） 的经典研究表明，从 1980 年到 2012 年，美国高社交互动岗位的比例上升了近 12个百分点，而数学密集但互动少的岗位则明显萎缩。薪资变化也展现了同样的走势：认知能力与社交技能兼备的岗位往往享有最高的薪酬溢价。

在管理领域，这一趋势更加突出。我们团队近期对 3,400 万条美国管理岗位招聘信息、数百万份简历及员工评价的分析显示，自 2007 年以来，强调协作、教练式领导与影响力的招聘信息比例增加了三倍，而传统的“监督管理”型描述则逐渐减少。

现实案例更有说服力：亚马逊（Amazon） 的 “Upskilling 2025” 计划投资超 10 亿美元，帮助数十万员工提升技能，从技术培训到语言能力强化，凸显了软技能在晋升中的关键作用。Spotify 的 “squad 模式” 奖励那些能够在自主的跨职能团队中，将设计、产品和市场紧密连接的工程师。谷歌（Google） 的 “Project Oxygen” 研究分析了数千份绩效评估，发现最优秀的管理者都擅长教练式指导、沟通和跨团队协作，如今这些软技能已成为晋升的核心标准。当技术复杂性与日俱增，没有哪家公司能承受“孤岛型人才”。企业需要的，是能够将各方资源高效链接的人。

归根结底，当技术复杂性不断上升时，让人才保持高效协作的“粘合剂”正是社交技能——沟通、同理心、冲突解决，以及协调多元专业的能力。同时，我们的研究还表明，批判性思维、复杂问题解决和逻辑推理等基础能力，也是现代企业动态协作与持续创新不可或缺的基石。它们共同构成了释放专业知识全部价值的平台，帮助员工在技术与市场不断变化的环境中灵活迭代专业能力，成为当今企业最为追捧的核心竞争力。

实践指南：领导者可以采取的行动

1. 招聘合适的人才

在招聘时，即使是针对高度专业化的岗位，也要筛选具备基础优势的候选人——例如问题解决力、适应力和沟通能力。这些素质往往更难评估，而非结构化的行为面试问题预测力有限，但企业不应忽视它们。通过有针对性的问题了解候选人如何学习、如何协作、如何应对不确定性，即使这些能力不易量化。我们的研究表明，从长期来看，具备扎实基础技能的候选人，往往比那些过度专业化却缺乏软技能的人更具价值。

2. 培养人才

在职业早期就投资于沟通、协作和学习敏捷性等能力的培养，而不仅仅是技术技能的提升。基础技能一旦错过最佳形成期，后续弥补的难度极高。比如，数学薄弱的人不可能仅靠几门在线课程就变得精通；同样，批判性思维、共情力等社交技能，需要通过多年教育、同伴互动和导师指导逐步发展。要想打造一支能够适应未来颠覆性变革的团队，企业和社会都需要从一开始就重视基础技能的培养。

3. 引领团队成长

管理者在日常工作中，可以通过示范和强化基础技能，帮助团队形成良性循环：认可并奖励那些体现出深思熟虑的沟通、协作式问题解决以及跨职能学习的行为；为年轻员工提供能锻炼这些技能的机会；利用同事反馈、导师制度和团队复盘等工具，把软技能的培养系统化，融入团队文化，让学习成为工作的一部分。

在一个技术专长可能在几年内就被淘汰的时代，基础技能的价值愈发凸显。无论是协作力、问题解决力，还是扎实的数学思维，这些能力都能跨岗位迁移，帮助团队快速适应新挑战。对企业而言，最有效的人才管理之道，就是在招聘与培养中同时优先发展这些核心能力，从而构建一支具有韧性、适应力强、并能够在不断变化环境中持续成长的高效团队。

莫·侯塞尼翁是凯洛格管理学院管理与组织学系的 阿尔弗雷德·P·斯隆基金会博士后研究员。他的研究聚焦于技能与技术的组织方式如何影响企业绩效，并运用计算方法将大规模数据转化为可操作的洞见，帮助领导者优化人才与技术架构，也为个人在 人工智能时代 规划和应对不断变化的职业路径提供参考。

弗兰克·内夫克现任奥地利维也纳复杂性科学中心（Complexity Science Hub）的 “城市科学”与“经济转型”研究项目负责人。在此之前，他曾担任哈佛大学增长实验室（Growth Lab）的研究主管。他的研究涵盖多个领域，包括结构转型、分工与团队协作、工作岗位流失的影响以及工作的未来 等主题。

尹惠珍是首尔大学副教授，同时担任圣塔菲研究所（Santa Fe Institute）外聘教授。在此之前，她曾任凯洛格管理学院副教授。她的研究聚焦于复杂性与规模如何塑造创新、组织以及社会系统。

张乐天是西北大学凯洛格管理学院副教授。在此之前，他曾任哈佛商学院助理教授。他的研究专长是 组织社会学和历史社会学。

凯西|编译