人工智能（AI）浪潮下，科技产业格局重塑，就业市场也在发生变化。当员工的工作岗位被AI替代后，企业怪在AI头上，并以此作为理由单方面要求调岗降薪甚至辞退，这合法吗？
4月28日，杭州市中级人民法院（下称“杭州中院”）发布人工智能企业与从业人员权益保护典型案例。其中的一起案例涉及人工智能技术变革背景下，企业调岗应如何兼顾劳动者合法权益。伴随技术更新而来的劳动力替代问题，这正是当下很多员工和用人单位关心的问题。
通过这则案例，杭州中院公开给出这类劳动争议纠纷的司法裁判规则，杭州中院表示劳动法允许用人单位承接技术变革进行更新转型，但亦应顾及保障劳动者的合法权益。
如确因AI技术变革而需进行业务调整，企业可优先考虑对劳动者进行培训，提升其专业能力，使其适应更高一级、更加需要人工干预的岗位工作，从而实现解放劳动力、提升工作效率的双赢结果。若企业需安排劳动者调整岗位，应先向劳动者提供合理调岗方案，积极协商，对因调岗增加的通勤、住宿等成本给予合理补偿。而劳动者亦应理解企业战略发展需求，通过持续学习不断更新和提升专业技能，主动适应人工智能技术变革，推动AI技术高效应用于生产实践，促进形成个人职业成长与企业高效发展的双赢局面。
AI替岗，是否构成降薪、解约的理由
35岁的周某是某网讯科技公司的员工，从事问句质检岗位工作。这是一个随人工智能和客服行业发展兴起的岗位，工作任务主要是对AI大模型与用户交互所形成的答案进行正确性判定。
身为AI大模型回答的“质检员”，周某的工作岗位却因AI技术发展带来变动。工作一段时间后，公司以周某从事的问句质检项目受到AI技术冲击，需对其所在项目进行优化调整为由，与周某协商调岗，将周某的工资待遇由月薪25000元降为月薪15000元。
对此提议，周某表示不接受薪资调整。因双方协商未成，某网讯科技公司通知周某解除劳动合同。随后，周某申请仲裁，要求某网讯科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某网讯科技公司不服仲裁裁决结果，起诉至浙江省杭州市余杭区人民法院（下称“杭州余杭区法院”）。
该案经审理后，杭州余杭区法院认为，某网讯科技公司以周某所从事项目受到AI技术冲击、AI替岗更具有成本优势为理由，对周某进行调岗降薪，遭到周某拒绝后便通知周某解除劳动合同，但某网讯科技公司所提出的解除理由既不属于裁撤业务、经营不善等消极情形，亦不符合“劳动合同无法履行”的法定条件，且其与周某协商中提供的新岗位与原岗位相比待遇大幅下降，不能认定为提供了合理的协商方案。因此，某网讯科技公司构成违法解除，对周某主张支付赔偿金的请求予以支持。该案上诉后，杭州中院二审维持原判。
在劳动争议中，“劳动合同无法履行”是企业解除劳动合同的理由之一。现行的《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）规定，用人单位可以解除劳动合同的几种情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
企业引用AI技术、项目进行调整，构成客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行吗？
对此，杭州中院在该案的典型意义中表示，企业引入AI技术是为适应市场竞争而主动实施的技术革新，虽然此举可能带来岗位结构的调整，但并不必然等同于出现了导致劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”之情形。该案聚焦技术更新与劳动者权益保护问题，明确人工智能技术的发展本应用于解放劳动、促进就业、造福民生，劳动法允许用人单位承接技术变革进行更新转型，但亦应顾及保障劳动者的合法权益。
周某的案例，并非个案。2025年12月26日，北京市人力资源和社会保障局在官网发布2025年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例，其中关于刘某的案例明确指出AI替代岗位不属于劳动合同订立时依据的“客观情况发生重大变化”。
刘某此前是一名数据采集员，在北京一家科技公司任职15年，负责传统人工地图数据采集业务。2024年初，刘某所在的科技公司为应对市场变化与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集，因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。
2024年12月26日，这家公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致为由，解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司的解除行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金遂申请仲裁。该案经仲裁后，刘某的诉求获得支持。
仲裁机构认为，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。
具体到刘某一案，某科技公司引入AI技术，完全出于企业自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争主动实施的技术革新。因此，仲裁认为，这种基于正常商业判断的转型升级，虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，该公司的解约行为缺乏充分的事实依据，构成违法解除。
针对刘某案，仲裁机构提示，需要明确的是，技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。用人单位在享受技术红利时，应当同步承担相应的社会责任，通过规范用工管理实现技术应用与劳动者权益保障的有机统一。
岗位替代，能“甩锅”给AI吗？
在AI浪潮中，周某和刘某成为较早受到影响的人，因企业单方面要求解约而引发仲裁和诉讼。
上海江三角律师事务所主任、中华全国总工会法律顾问委员会专家委员陆敬波对《财经》指出，从周某和刘某的案例，显现出当前技术更新和产业结构优化背景下，一些企业生存发展与劳动者权益保障间的冲突。企业作为市场主体，面对市场竞争，企业有强烈的诉求利用AI等新技术降本增效。员工则期待稳定的工作和稳定的收入，在AI时代，员工希望保留工作岗位，使用AI辅助工作或获得合理安置，而非被AI取代。这两者的矛盾，导致出现这类劳动争议，即企业的发展权和员工的就业稳定权如何平衡？
陆敬波解释称，中国劳动法律制度依法衡平保护劳动者、用人单位双方利益，保障劳动者合法权益和就业稳定，“这是一个基本的理念。”当前在政策上鼓励企业创新，使用新技术优化升级，发展新质生产力。企业被鼓励采用新技术，但不能将此作为随意裁撤员工的借口，更不能将企业的生存发展优先置于员工就业稳定之上。“这会导致企业享受了技术变革的红利，但劳动者没有享受到，反而合法权益受损。”
当前，AI浪潮席卷而来。陆敬波认为，“事实上，科技进步是一种常态，就像市场波动也是常态一样。”因此，企业作为用人单位，应当对技术进步和正常的市场波动具有充分预见性，并具备一定的弹性、容忍性和内部消化能力，通过内部调岗、培训等合理安置员工，或与员工协商解决。周某和刘某的案例还显示，随着AI应用，带来案涉公司的个别或少量岗位替代，并未出现批量的岗位消失，因此被裁判认为这属于企业适用新技术时可承受、内部消化的情形，企业应兼顾社会责任，保障劳动者的合法权益。
如果企业使用重大技术革新，导致大量岗位被替代，那又将如何处理？陆敬波表示，现行劳动合同法第四十一条明确规定，当企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，企业需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。因此，法律考虑到这种情形，即重大的技术革新对企业影响深远，批量的岗位被取消、替代，这已经超出企业正常的承受范围，而如不采用新技术势必导致企业陷入困难，或终被市场淘汰。但这种情形有严格的适用标准和流程，并明确了这种情形下裁减人员时，应当优先留用的人员。
AI技术快速发展下，越来越多的企业拥抱AI浪潮，通过技术升级优化业务流程。当前，AI对就业的影响尚待观察，虽然AI替代部分岗位，但同时AI正在催生全新职业。
首都经济贸易大学劳动经济学院副教授毛宇飞对《财经》表示，与以往工业机器人、自动化设备主要冲击低技能蓝领岗位不同，以ChatGPT、DeepSeek等为代表的生成式人工智能，影响最深刻的反而是大量白领岗位。从岗位类型看，以下几类受到的冲击尤为集中：第一类是重复性执行与文本生成类岗位，如办公文秘、行政专员、图形设计等，从就业市场中的招聘需求看已出现明显下降；第二类是高度规则化的职能类岗位，如会计、审计、财务、法务专员等，被AI替代的比例显著上升；第三类则是科技行业中的软件开发、程序员等技术岗位。值得注意的是，不少企业已采取应对措施，如严格控制新增招聘数量、延长在职员工工时，或是直接降薪，以缓解AI带来的成本压力。“当然，人工智能并非只带来就业替代，也在同步创造大量新兴岗位。例如，机器学习工程师、机器人工程师、数据中心工程师、AI训练师、提示词工程师等职位需求持续高速增长。通过催生新兴行业、创新商业模式和业态，AI在不断拓展新的就业空间。”
在当下，AI替代岗位是一些企业常见的说辞。毛宇飞指出，企业引入AI提升效率，属于可预见、可控制的主动经营决策，但部分企业将AI替代作为“甩包袱”的手段，劳动者只能被动接受转岗至薪资大幅缩水的职位，甚至以“岗位消失”为由被直接辞退。AI显著提升企业生产效率，但新增收益更多沉淀为资本投入与股东回报，并未同步转化为劳动者报酬，这显示出企业普遍追求效率与劳动份额下降的矛盾。以头部企业为例，劳动者在价值分配中的份额持续下降，其劳动报酬占比已明显低于数年前。
在就业市场，毛宇飞观察到，当前AI替代的速度远超劳动者技能重构的周期，一些被替代者因技能错配难以短期转岗，形成“有人无岗”与“有岗无人”并存的结构性失衡。同时，基础岗位被AI简化或替代后，劳动者失去了通过经验积累实现晋升的传统路径。另外，在平台经济领域，企业借助AI算法对从业者实施自动化管控，例如，工作时长、订单分配、收入规则等均由AI算法决定，却常以承揽合同、合作协议等方式模糊劳动关系。一旦发生工伤或欠薪，从业者维权困难。司法实践中，法院需通过审查从业者能否自主决定工作时空、是否必须服从平台指令等实质因素，来判断是否存在事实劳动关系。
如何适应人工智能的发展趋势
当前的就业市场和用工形态，都在发生变化。
劳动争议纠纷也出现新的趋势。4月28日，杭州中院发布《杭州法院劳动人事争议审判工作白皮书(2021-2025)》（下称“杭州法院劳动争议白皮书”），2021年至2025年，杭州全市法院劳动人事争议收结案情况整体呈现“前期持续平稳上升、后期大幅攀升”的态势。2024年和2025年两年的新收案件量，超过前三年总量的59.8%，标志近两年劳动人事争议纠纷进入高发阶段。杭州两级法院始终坚持并强化“调解优先、调判结合”的审理原则，因此，劳动人事争议实质化解率高，调撤案件占比高。
杭州法院劳动争议白皮书指出，当前劳动人事争议案件类型呈现多元化、新型化趋势。传统的追索劳动报酬、经济补偿、工伤待遇赔偿等纠纷在数量上依然占据较大比重，但近年来前述纠纷的复杂程度明显提升，如绩效工资及提成奖金的薪酬计算问题、实行“包薪制”情况下的加班费纠纷、用人单位单方调整劳动合同内容导致的合同履行问题等。同时，新就业形态用工所引发的法律关系认定纠纷日益突出，外卖骑手、网约车司机、网络主播等从业者与平台企业或平台合作企业之间是否存在劳动关系的确认之诉明显增多。
另外，产业结构优化升级，涉高级技术企业及高端人才的案件增多。近年来，在杭州两级法院，涉科技型企业劳动人事争议占比持续攀升，从2021年不足25%升至2025年50%以上，其中涉高新技术企业及技术人才的案件增长尤为突出。
面对AI时代，用人单位和员工等各方都需要调整和适应。陆敬波表示，劳动合同法第四十一条中的“重大技术革新”并无明确相应的认定标准，导致实践中如何理解这个条款出现一些争议，因此建议有关部门进一步明确相关的细化规定，或者出台关于AI替代岗位时劳动关系处理的专项指引。建议企业未雨绸缪，建立和完善符合法律规定的“技术替代岗位”的流程和机制，在企业发展的同时保障劳动者的合法权益。建议员工提升自身技能以适应AI时代的需求，若权益受到侵害，积极利用法律武器维护自身合法权益。
人工智能对就业的影响，已经引起重视。2024年9月，中共中央、国务院发布关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见，指出积极应对人工智能等新兴技术快速发展对就业的影响。2025年8月，国务院发布关于深入实施“人工智能+”行动的意见，要求激发人工智能创新创业和再就业活力。加强人工智能应用就业风险评估，引导创新资源向创造就业潜力大的方向倾斜，减少对就业的冲击。
对此，毛宇飞建议，从法律制度、政策部署和兜底保障三个层面构建适应和应对体系。严格贯彻就业优先原则，通过明确AI替代人类的合理边界，筑牢就业保护防线。进一步细化重大技术革新背景下企业裁减人员的适用标准，完善劳动者特殊保护制度。要求企业在引入AI替代岗位时，不得将技术迭代风险单方面转嫁给劳动者，而应依法履行协商、培训、转岗等义务。确需调整岗位的，优先提供技能培训和合理调岗方案；确需裁员的，须严格履行法定程序并支付经济补偿。
毛宇飞还建议，构建就业友好型发展方式，出台人工智能影响就业的专项文件。建立AI影响就业的监测预警体系，实时评估岗位替代率，及时发布预警机制，深入挖掘AI领域衍生的新职业需求。特别是要帮助易受AI替代影响的脆弱群体及时转岗和再就业。鼓励政府连同企业设立受AI冲击群体的员工安置专项资金。这些专项资金可用于员工转岗培训、过渡期生活补助等，避免转型成本单方面由劳动者承担。同时，加强新就业群体服务管理，逐步规范平台用工方式、加强算法的管控、改善平台就业环境，使相关从业者的劳动权益得到有效保障。
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