6月11日，阿里宣布钉钉换帅，92年技术极客陈宇森接棒钉钉CEO。从一篇7.5万字离职帖引发讨论，到阿里合伙人委员会的首次公开表态，隔天钉钉就完成换帅。快，是外界对这件事的第一反应。但比“快”更值得琢磨的是：为什么能快？一家20万人的公司，在面对内部管理失调时凭什么能快速完成自我净化。
阿里合伙人委员会首次内网发帖
近日，一篇长达7.5万字的离职长文《置身钉内》在阿里内网发布，迅速引发大量讨论，随后扩散至外部社交平台。
6月10日，阿里巴巴合伙人委员会在公司内网发布帖文《有情有义有成长，才是阿里文化》，对近日钉钉离职员工长文《置身钉内》引发的讨论表达了鲜明的态度。合伙人委员会以严厉的措辞批评了钉钉团队的管理方式，直接指出这"不是阿里文化该有的样子"。11日，阿里集团宣布了对钉钉管理层的调整：陈航卸任钉钉CEO，92年技术极客陈宇森接棒。
几天之内，阿里就走完了倾听声音、正视问题、表达态度、自我进化的完整链路，让不少人感叹，阿里态度之鲜明，行动之果断。
这是阿里巴巴合伙人委员会首次内网发帖，其背后原因是阿里合伙人组织承担着守护传承文化的使命。
阿里是国内少有的将文化写入治理架构的公司。根据阿里巴巴合伙人制度，成为合伙人候选人的硬性标准包含“认同公司文化”，同时阿里巴巴合伙人主要职责就是“传承和守护文化”。当组织内部出现严重偏离文化底线的问题时，合伙人委员会便承担起最高纠偏机构的职责。
内网是阿里文化“简单透明”的缩影
承载这起风波的阿里内网，很多人都不会陌生，不仅是公司热点的集散地，更是阿里文化“简单透明”的缩影。在一个拥有20万员工的公司里，业务多元、人员多元、观点和声音更多元。
阿里内网则长期坚持"可以不支持我的观点，但我誓死捍卫你发言的权利"的理念，鼓励简单透明。
“这么多年，内网坚持不删帖，坚持不审核，也不关闭，瑞思拜”，此次“钉钉事件”中阿里员工这样评价道。
这种沟通环境，让普通员工敢于实名坦诚表达，创始人和管理层经常在内网回帖。这让内网不仅是一个情绪宣泄口，更成为了公司直接穿透管理层级、快速沟通的重要管道。通过倾听内部声音，管理层可以发现问题、回应问题、积极解决问题。
2024年4月，马云在内网发表《致改革致创新》，将大厂面临的种种困境归结为“大公司惯性”，提出核心变化在于认清自己，重新回到客户价值的轨道上。2025年5月，吴泳铭通过内网帖《回归初心，重新创业》呼吁全体员工放下历史成绩，明确指出阿里的基因里没有“守成”，只有“创造”，必须回到创业初心。这些表达不仅大大激发员工士气，更让内部快速形成共识与面向AI时代的行动力。
AI时代需要敏捷进化
“钉钉换帅”之快，不仅是一次态度鲜明行动果决的自我净化，更是AI时代的组织重塑必须的速度。
近期，阿里巴巴持续迭代组织与管理方式。过去一段时间，阿里在内部相继成立了Alibaba Token Hub（ATH）、Token Foundry等新型组织。这些组织打破了传统组织的层级桎梏，以小团队、扁平化的组织方式来孵化AI领域的创新项目。
在这种土壤下，MuleRun、Qoder、秒悟、Happy Horse、Happy Oyster等一系列AI产品开始快速涌现。它们的共同特点是：团队极小、迭代节奏极快、产品范式全新，成为了阿里在AI时代组织活力和创新力的集中体现。
这种全新的创新力，本质上依赖的是个体的创造力与极高的内部协作信任。换言之，AI时代需要的组织活力，与《置身钉内》中所折射出的钉钉管理问题完全相左。
没有公司能保证不出问题，不犯错。出了问题之后怎么办？能不能听到真话，愿不愿意正视，敢不敢行动，这些问题的答案，在关键时刻看得最清楚。
（《财经》新媒体综编）
216.73.216.143
