在并购活动中，亚洲企业不太愿意寻求外部专业帮助，它们更愿意自己解决这些问题。但是，如果想在亚洲并购游戏中成为赢家，亚洲企业的高管必须加深对并购后整合过程的理解。

许多雇佣合同中有竞业禁止协议。研究显示，美国近半数工程师签署过类似协议，限制他们跳槽去敌对公司，或成立有竞争威胁的新公司——美国70%的上市公司高管曾这么做过。这些协议曾被认为对创新驱动型企业至关

保持低调，期望市场依然如旧，只会减少特拉诺拉的筹码。公司通过过量的库存来预先获得特许使用金，如果高管们认为可以继续封锁相关信息，他们只是在自欺欺人。库存不是下一次财报电话会议前能补救的会计问题。

战略决策的新挑战 作为最卓越的管理咨询师之一，拉姆·查兰已为世界范围内的CEO以及董事会服务了35年，帮助过数百名高管解决最令他们头疼的难题。无论是公开演讲还是课堂

高管要采用更多的决策工具 高管就是雇来做艰难决定的。决策影响深远，很大程度上它的结果也会决定高管业绩的好坏。当然，在做战略

反复摔跟头的五类高管 “真实”是当今领导者口中的流行词。有人说，为赢得同事的信任并改善团队的业绩，我们需要在办公室毫无保留地做自己，参与推心置腹的谈话，倾诉自己的故事。近

电话会议是公司主管与外部利益相关者沟通的主要渠道。多数上市公司每季度会召开业绩发布会，内容主要包括高管事先准备的演讲以及后续的问答环节。 我们利用文本分析软件，对一些电话录音文本进行了研究，

跨国公司越来越倚重在新兴市场的业务和利润，但在该地区它们也面临一个大问题：专业人才和高管人才的严重短缺——这一现象与欧美的经济衰退和高居不下的失业率形成鲜明的对比。以往跨国公司的人才战略多是“单行线”——从成熟市场调配人才到新兴市场。

HBRC：1984年11月，你在HBR上发表的第一篇文章《高管想什么》（HowEntrepreneursThink）以及后来很著名的《全球企业家》（TheGlobalEntrepreneu

收件箱内的电子邮件消耗了我们太多时间，最主要原因是：我们几乎无法控制收件量。但我们可以控制发件量。这显而易见的道理为一家饱受邮件之苦的公司带来了一场声势浩大的邮件减负运动：当高管减少发件量后，其他